HR 如何筛出技术面试官喜欢的候选人

作为一名 HR ，你在招聘程序员时，会发现一个难点：由于自己专业的限制，你筛选出来的技术候选人，往往很难通过技术大佬的面试。

当你忿忿不平地跑去问技术大佬：

“我筛选出来的候选人哪里不好？”

“这个候选人他能力太弱了。”

“我是按照你的需求来筛选的，那你到底需要什么样的候选人？！”

“有经验、简历有这几个关键字、其他的你就不用管了！我这赶着项目上线呢！”

你内心 os：我之前就是按照你说的来面试，结果全部一面挂😢

那作为一名 HR ，该怎么对技术候选人进行快速筛选呢？

正确理解技术人眼中的岗位要求

首先，HR拿到候选人的简历后，需要看候选人的基本功以及自学能力。

编程语言具有迭代速度快的特征，三年前流行的语言，今日已经不再大范围使用，因此需要技术候选人极强的自我学习吸收能力，以及举一反三的能力。

判断候选人的编程基本功，可以通过代码风格、 Git 版本管理、代码质量、测试这四部分入手。

代码风格：整齐的代码代表程序员追求极致，可以关注代码规范，以及符号使用规范。

Git 版本管理：分支管理作为版本管理最核心的一点。涉及到个人分支代码并入到公司总的代码库，要求程序员有扎实的基本功，以及较好的管理能力。

代码质量：编程基本功里面有个追求，希望将代码能做到极简、极致。

代码测试：程序员会主动去做代码测试，因此 HR 在面试技术候选人时，可以通过问是否有做过测试，而了解到该名候选人的真实水平。 （编程语言的分析） （编程框架的区别）

筛选简历的技术关键字及分析技巧

1、主动写“精通 xx ”的不要

因为编程语言变化速度极其快，即使拥有 10 多年编程经验的技术大佬也不敢轻易讲自己精通某种语言。客观来讲会说“熟悉 xx ”、“熟练 xx ”。除非候选人是某个语言的发明者、拥有多年经验的架构师，否则代表这份简历注水比较严重的。

2、专业术语拼错的不要

候选人简历中将专业术语拼错、不注意大小写规范（正确拼写有：“ iOS “ 、“ Java ” 、“ JavaScript ”）、英文两边没有空格，这些细节代表这个候选人较为马虎，写代码也可能是敷衍了事。

3、基础能力好的人优先考虑

除了用毕业院校筛选外，还可以通过基本能力的底层能力进行延伸，了解候选人是否有 Debug 能力、主动写过 Linux 等方面来考察。这代表候选人未来的学习成长速度快，发展空间大。 （基础能力好的底层逻辑）

4、好学的人优先

好学的候选人有以下几个特征：爱看书、拥有个人的技术博客、以及 GitHub 的开源主业。后面两个会比较容易判断。

技术博客通过候选人写的博文、更新的频率判断。同时拥有技术博客的候选人，一般会选择自己搭建平台，这代表他是较为全能的程序员。

GitHub 主页上通过关注者、开源的项目、更新频率、以及获取的星星数量判断。 GitHub 主页上有几十人关注是很好的状态，写的开源代码如果被多次引用，代表这个人是有潜力的。 （ 技术博客关注要点 ） （ GitHub 关注要点 ）

通过以上几点对候选人简历进行筛选，再通过面试与候选人沟通，寻找到有“技术范儿”的人。

而有“技术范儿“的人一般具有：话不多、代码能力强；兴趣重心就是代码，代码即世界；喜欢物理学或哲学；较真，逻辑能力强的特征。HR 和技术面试官可以结合实际情况共同商讨，判断哪个品质更为重要，从而进行取舍。

但是，即使你通过以上的手段筛选出一批简历，还是没有办法解决候选人不足的问题。

因为每年招聘需求量是不断增加的，但从高校毕业的学生是固定的。

还有什么办法可以解决？

或许我们可以通过降低简历筛选要求、学历项目经验的限制、使用线上代码面试提高招聘效率等方式，来增加候选人的数量，从而助力高效技术招聘。 （新的思路解决候选人不足的问题）

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