本文主要是介绍数字化时代下，大型军工科研院人力资源管理变革探索，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
十四五规划和2027年的建军百年目标设定了明确的发展路线图，要求加快国防和军队现代化，重点是推动国防和军队建设，并加速装备现代化。云计算、大数据、移动通信、人工智能、物联网等新一代信息技术的快速突破为军工行业的转型提供了技术基础，中国军工行业正处于一个重要的发展窗口期，在政策推动和技术革新的双重驱动下，迎来了加速发展的机会。
一、军工科研院所数字化转型动机
军工行业集中在事关国家安全和国民经济发展命脉的重要行业和关键领域，通常包括航空、航天、航海、兵器、核能和电子等领域的重要企事业单位。军工类科研院所肩负着行业技术研发和创新，确保产业高质量发展，具有极高的国家战略意义。随着军品市场从封闭市场转向竞争市场，军工科研院所面临着转型的迫切需求。传统的思维和管理方式已经无法适应竞争性市场的要求，因此，需要通过数字化转型来提升效率和竞争力。各大军工集团也在积极探索数字化转型模式，以在全球科技革命和产业变革中占据领先地位。军工科研院所的数字化转型不仅是技术上的改进，也是管理和组织结构上的深刻变革。
技术层面
数字化转型是军工企业贯彻国家战略、构筑竞争新优势的必然选择。技术上的挑战包括高投入、高门槛和长周期等特点，这些特性使得简单复制其他企业的管理方法并不可行。军工企业需要通过定制化的数字化解决方案，来解决其特有的管理和技术问题。管理层需要推动变革，需要整个组织的协同努力，从高层战略到基层执行都需要统一的目标和行动，依托新一代信息技术工具,实现管理协同化和智能化，打破条块分割和利益固化的局面，提升内部管理水平,构建一个能够快速响应市场和技术变化的灵活组织结构，满足高质量、高效率的管理需求。
管理层面
随着《关于军工科研院所转制为企业的实施意见》的出台和实施，军工科研院所的转制工作有序推进。然而，人力资源管理也是军工科研院所在转制过程中必须要处理好的一个关键问题。军工科研所转制后，传统人力资源的管理模式也必将无法适应新发展要求，军工科研所的产品、技术具有一定的保密性，人才不易流动过于频繁，也对科研所的人力资源管理人员提出较高的要求，比如引入市场化机制，做到人尽其才，通过提高管理水平调动员工的积极性及创造性。传统的人力资源管理注重的是管控和流程，而数字化时代的人力资源管理更侧重于员工激励和赋能，激发员工的主动性与创造力。
二、军工行业面临的人力数字化转型重点难点
1、组织模式转变
军工行业作为一个高度专业化和保密性极强的领域，其在业务开拓和内部管理方面已经开始逐步向企业化运营转型。然而，在管理体制上依然保持着事业单位的特征，与现代企业制度之间仍存在显著差距。这种体制上的滞后性在一定程度上限制了其发展的灵活性和效率。传统的职能制和直线制组织模式已经无法满足当前复杂多变的市场需求和产业扩张的需要。一些军工企业通过引入矩阵式、事业部模式、集团化等新型组织模式，以更好地适应市场变化，提升组织的灵活性和反应速度。
组织模式的转变需要对人员的素质和能力提出更高的要求，需要重新规划工作流程和分配任务，需要重新构建组织文化和管理体系。同时，军工行业的保密性要求也增加了组织模式转变的难度。新型组织模式的引入需要更加严格的安全控制和信息保护措施，以确保机密信息不被泄露。
2、重塑数据基座
多数军工科研院所，尽管已经引入了一些人力资源信息化系统，但存在数据更新不及时、关键数据不准确、系统智能化水平低和数据挖掘功能欠缺等问题。数据模块未联通，数据整合困难，限制了业务战略的关联度和管理层决策的支持。如何有效利用人力资源管理过程中产生的数据，通过数据驱动提升人才管理质量，构建完整的人力资源管理体系，成为军工科研院所实现人力资源管理数字化转型亟待解决的问题。
3、人才队伍激励
由于保密性要求高、技术含量较高的特点，军工科研院所人才队伍管理与激励是构建核心竞争力，加快转型向高质量发展迈进的关键动力。传统的管理体系可能存在绩效考核不科学、激励方式单一、人才发展通道受限、缺乏中长期激励机制等问题。比如军工科研院所普遍缺乏针对高层次领军人才和核心骨干的中长期激励机制、员工的工作表现难以量化评估，导致激励方式缺乏参考依据。在人力资源数字化转型过程中，如何建立科学的绩效考核体系、完善中长期激励机制、优化管理体系，以提高员工的积极性、创新力和工作效率，成为亟需解决的重要问题。必须寻求符合军工行业特点的人才激励模式，促进人才队伍建设，推动转型发展取得更大成就。
4、涉密信息管控
伴随数字化时代的来临，对于军工科研院所说，由于其参与武器装备等科研生产活动的行业特殊性，需要遵守严格的国家保密安全法律法规，因此面临着更高的安全保密要求。如何在数字化转型中加强与员工、合作厂商、企业之间的数字化连接，顺应行业发展趋势并确保信息安全，是当前数字化转型过程中的重要难题。军工科研院所需要在数字化转型过程中找到合适的平衡点，确保数据的安全性和完整性。这包括建立健全的信息安全管理制度，加强对信息系统的监控和防护措施，以及对员工进行信息安全意识培训和教育，以保障机密信息不被泄露。
三、军工科研院所人力资源数字化转型建议
1、转变管理理念
在军工科研院所的人力资源数字化转型中，转变管理理念是首要的，而非仅仅依赖新数字化系统和平台，而需结合先进的管理理念和企业文化来推动转型。比如传统观念下的人力资源配置存在”论资排辈”现象，导致年轻科研人员缺乏重视，岗位补给出现问题。为适应数字化时代的需求，军工科研院所需要转变管理理念，注重员工激励和赋能，需要建立开放的企业文化，鼓励员工创新和尝试，推动组织向着数字化转型的目标迈进，通过建立透明清晰、数据驱动、客观公平的绩效评价体系，可以激发员工潜能和主动性，帮助员工实现个人发展与组织目标的融合。
2、选对技术工具平台
正如前文所说，国内很多科研院所都有一定的信息化基础，然而在技术变革与体制改革深化背景下，对军工科研院所人力资源管理数字化转型也提出更高的要求，陈旧的信息系统已经远不能满足现代化军工科研的需求，在此背景下适配性强、能够满足行业特性的国产化HR软件系统工具平台更适合。
比如很多大型军工集团科研机构选择的红海云HR系统，既能高效匹配科研院所改制需求，又能在敏捷满足科研机构项目制的组织人员管理前提下，灵活支持对涉密信息数据管控，提供全面兼容信创生态的解决方案，针对涉密网、内网、外网等复杂网络情况，可独立部署。红海云在帮助军工科研机构夯实底层组织人事数据，实现组织人事功能的高效自动化，智能化的基础上，针对科研机构项目制运营组织人员管理灵活性、时效性要求高的特点，能够实现按项目、行政等多维立体组织架构管控，可按层级穿透式展现不同维度组织脉络，且满足多样化的组织汇报关系管理。同时，依托智能化流程引擎构建端到端的业务流程，实现项目人员流程审批线上化、自动化、智能化，减少了人为干预和审批时间，为科研人员争取了更多的技术攻关时间，增强了员工的满意度和归属感。对于线上业务流程中涉密信息的管控，提供密级信息分级管理、访问控制与审计、安全监控与预警、密级信息审批流程支持自定义，对于重要事项，如密级变更、数据导出等，通过事项报告进行审批和记录等一整套密级信息管理方案。
3、数据驱动人才管理与激励
军工科研院所不仅要在国内市场中竞争，还要面对国际市场的挑战。为了在激烈的市场和国际竞争中占据一席之地，军工科研院所必须将人才战略放在首位。优化激励机制不仅仅是提高薪资待遇，而是要从全方位、多角度出发，打造一个有吸引力的工作环境和发展平台。数字化转型不仅可以帮助军工类研究所提高管理效率，同时依托人力资源数字化平台建设，通过数据采集与分析，能够精准识别人才问题，为研究机构制定有针对性的人才管理与激励解决方案：
1）数字化人才盘点与培养：通过对现有的人才进行盘点和数据分析，呈现多维度动态立体人才画像，帮助组织识别高潜力人才和年轻后备干部，识别出人力资源方面存在的问题，如人力资源分布不均衡、人才梯队不健全以及项目管理支撑不足。通过数字化的手段进行培训需求、预算、计划、实施和评估的跟踪与反馈，通过数字化技术加强对人才数据的挖掘，针对不同层级的人才，搭建适合自身的胜任力模型，制定相应的培训和培养计划，确保培训内容和方式的灵活性和针对性。比如，通过专业提升培训课程和师徒制的结合，培养核心骨干人才。通过组织实施重点人才工程、重大科技任务和攻关项目，培养专家级人才。
2）夯实人才激励体系建设：
军工科研单位推动人力资源数字化转型的价值在于由流程管控向激发员工潜能转变，从而更好地发挥科技人才价值，实现单位效率与员工个人价值双向促进，构建良好的组织员工关系。不少科研单位已经借助数字化人力建设与应用落地，支撑企业人才激励体系落地，为建设具有全球竞争力的世界一流科技型企业赋能。比如，隶属中国兵器工业集团中国北方车辆研究所，创新性的提出了以“职业发展通道体系+任职资格积分体系+全域薪酬管理体系”为核心的“三位一体”人力资源激励体系，建立了基于职业发展体系管理系统的数字化人力资源信息管理系统，实现了从静态管理到动态管理的转变，推动了科技人才管理的现代化，实现了人力资源管理的自动化和数字化，特别是在职级调整、知识技能管理和培训管理上，该系统的建设支撑了“三位一体”激励体系的落地，实现了职业发展和人才激励的有效结合。
针对科技人员的分配激励方式日趋多元化。国家先后出台了一系列“以增加知识价值为导向”的分配激励政策，针对科研院所及国有科技型企业，激励方式包括岗位分红、项目收益分红、股权激励、科技成果转化收益等，比如某军工央企隶属科研院所借助红海云数字化人力资源管理系统，快速支持多元薪酬激励方案落地，针对不同层次科研技术人才与项目特性，灵活自定义奖金激励分配方式，建立以项目、部门和个人贡献为评价维度的薪酬激励体系，完善科研一线的分配机制，确保激励措施精准到位。
3）构建科学人才发展通道：
军工研究所应对激烈市场挑战，推动科研机构的创新和发展，有效激励和培养人才，构建科学的晋升通道和制度至关重要。数字化转型在科技人才晋升管理中扮演着关键角色，通过数字化系统的应用，可以支撑科研单位设计人才纵向晋升与横向流动通道，建立全面流动的职业发展体系。构建多维指标体系，提升晋升评价的科学性，可以实现晋升管理的精细化、高效化和智能化。比如，数字化系统可以帮助科研机构建立和完善聘任制度。通过数字化系统，可以实现对人才评价数据的快速收集和分析，为评价结果提供客观依据，同时也可以实现对聘任流程的自动化管理，提高效率和准确性。数字化系统可以支持评价结果的应用。比如建立个性化的人才发展档案，记录科技人才的评价结果、培训记录、职业发展计划等信息，为科技人才提供个性化的发展指导。同时实现对激励机制的高效管理和落实，确保激励措施的及时发放和执行。数字化系统还可以支持岗位轮换机制的实施，实现岗位轮换流程的自动化管理，包括岗位轮换计划的制定、员工申请和匹配、轮换过程的监督等，确保岗位轮换机制的顺畅进行。
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