本文主要是介绍你不知道的那些HR潜规则 为什么你的投递石沉大海?,希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值,需要的开发者们随着小编来一起学习吧!
你是不是遇到过简历投递后1个月甚至更长时间没有接到任何面试电话,然后你开始质疑自身条件,明明是211毕业难道企业更倾向985?之前东家也是不错的平台,项目经验也很丰富,为什么完全没有回音?之后你的期望薪资放的越来越低,平台要求也越来越低,本来觉得自身条件应该可以有更好的机会,不曾想现实很残酷。
其实并不是你的条件很差,而是有些公司的招聘广告在持续更新和发布,并不急着招人,发布广告只不过是有另外“不可告人”的目的而已。
今天就给大家扒一下那些困扰大多数职场人的HR潜规则。
企业在招聘平台花几千块开一个账号,公司情况介绍写的甚是上档次,光是发招聘信息,似乎没有物尽其用,所以品宣的小伙伴挖空脑洞把所有平台用到淋漓尽致,很可能你的投递正好是企业的品宣内容。企业发布“经理”“总监”“副总”等一系列岗位,再设置每日自动刷新,看上去公司在大力扩展,招兵买马,蒸蒸日上,实际上只是为了刷一刷存在感而已。
一些企业管理人员的惯常手法是放出一些新的招聘风声,让在职的人员有紧迫感从而提升业绩或者主动离职。
这些岗位的需求就充满了不确定性,如果在职的岗位人员因此提升了业绩,那就不会再找候选人替换;另一方面在职人员并未提升业绩却赖着不离职,预期的招聘计划也没办法正常推进,可能只是搜集候选人的资料,不会及时沟通,恭喜你又被套路了。
中国人才资源行业变化日新月异,行业报告没办法反映现实情况,所以企业认为要想了解人才市场真实情况,就要通过大量的搜集候选人简历,更有甚者是约一些面试者进行面谈,从而达到这一目的。
企业或者猎头收集简历未必是为了招聘,可能是充实简历库,为业务发展做准备;也可能是用人单位在谈项目没有最终敲定,一旦敲定了,就需要招募人才,公司为此提前人才储备,为项目做准备。
面这两种情况,对于求职者没有伤害,反而有可能带来新的工作机会。行业里也有部分无良情况存在,例如简历被卖给了一些所谓的“互联网数据”公司,可能造成隐私泄露,被一些互联APP用来进行“大数据营销”,甚至用来作为诈骗的数据来源。
由于HR行业出现的一些潜在规则,肯耐珂萨通过多维度研究开发了智能招聘系统,招聘前的定标,需要确定人才画像。围绕公司的战略和组织能力,打造在招聘环节与之匹配的能力模型。当我们把能力模型和人才画像做好以后,就能在面试和评价环节选定候选人的经验、潜力和适应力(也就是途中的Skill、Talent、Culture Fit)。从而有的放矢的将招聘信息投放到市场,通过入职前的保温期不断与候选人保持沟通,展示我们的意愿与诚意、避免在这个阶段人才的流失,提高保温期候选人的稳定度。
由于前期对岗位进行人才敏捷建模,确定人才画像,所以避免大规模搜集求职者简历,不停的面试,这样既没有浪费求职者时间,HR也不会进行大量无效工作。
我们通过了解市场环境和公司战略,了解支撑公司战略的组织能力,以及为这个组织能力找到和留用这样的高潜人才,发挥潜力,从而成就组织,成就个人。
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