习惯四：双赢思维--人际领导的原则

习惯四 双赢思维--人际领导的原则

双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。一般人看事情多用二分法：非强即弱，非胜即败。其实世界之大，人人都有足够的立足空间，他人之得不必就视为自己之失。

人际交往的六种模式

利人利己(双赢)
 其实世界之大，人人都有足够的自足空间，他人之得不必就视为自己之失。现实生活需要相互依赖，而不是单枪匹马，你的很多梦想都需要通过与他人合作才能实现。

两败俱伤(输输)
 由于双方都固执己见，以自我为中心，最后一定是两败俱伤，因为他们都不服输，都想报复扳回局面。为了报复，不惜牺牲自身的利益，却不问是否值得，只有不够成熟，掌握不了人生方向的人才会这样。

损人利己(赢输)
 秉持这种信念的人习惯于利用地位，权势，财力，特权或个性来达到目的。学校就是输赢模式的一个温床，以个人的价值是通过与他人比较才得以实现的，内在价值毫无意义，外在表现才最重要。学校的等级制度只强调竞争和比较，完全忽视学生的潜能和天赋，而这种等级又是社会价值的载体，教育的核心不是合作，而变成了竞争。

独善其身(赢)
 别人输不输都无所谓，重要的是自己一定要得偿所愿。当竞争和对抗意义不大的时候，独善其身的模式是多数人的处事方法，他们只在意自己的利益无损，别人的就留给他们自己去保护把。

舍己为人(输赢)
 这种人没有标准，没有要求，没有期望，也没有将来。他们通常喜欢取悦他人，喜欢满足他人的希望。他们没有勇气表达自己的感受和信念，总是服从别人的意志。
 许多主管，经理和家长都在这两种模式间左右摇摆，当他们无法忍受混乱无序，缺乏目标，纪律松弛状态的时候，就会倾向于赢输模式，之后随着内疚感日增，又会回到输赢模式，而新一轮的愤怒与挫败感再次将他们推向赢输模式。

好聚好散(无交易)

哪一种最好
 最好的选择必须依情况而定，关键是认清形势，不要教条地把某一种模式应用于每一种情况。
 输赢和赢输模式从长远来看，必定是两败俱伤。如果只想独善其身，对你毫不理会，那就根本无法建立起合作互助的关系。长远来看，不是双赢就一定是两败俱伤。只有双赢才是在相互依赖环境中唯一可行的交往模式。

不能双赢就好聚好散
 好聚好散的意思是，如果不能利益共享，那就商定放弃交易。道不同，不相为谋，所以我们之间没有期望，没有订立合约，没有雇用和合作关系，这比明确期望后再让对方希望破灭要好得多。即使买卖不成，仁义尚在，或许日后还有合作的机会。
在相互依赖的环境里，任何非双赢的解决方案都不是最好的，因为他们终将对长远的关系产生这样那样的不利影响，你必须慎重对待这些影响的代价。如果你无法同对方达成双赢的协议，那么最好选择放弃。

业务关系建立之初，这种不能双赢就干脆放弃的模式最现实可行，而对于持续性的业务关系，放弃未必可行，有时还可能产生严重问题。特别是对那些家族式的或者建立在友谊基础上的生意来说。经验表明，在家族式或者建立在友谊基础上的生意启动之前，最好先就"不能双赢就好聚好散"这一点达成协议，这样事业的繁荣才不会导致关系的破裂。

双赢思维的五个要领
双赢可使双方互相学习，互相影响及共蒙其利。要达到互利的境界必须具备足够的勇气及人为善的胸襟。培养这方面的修养，少不了国人的见地，积极主动地精神，并且以安全感，人生方向，智慧与力量作为基础。

双赢品德

诚信：我们将诚信定义为自己的价值观。习惯一，二，三教育我们养成并保持诚信的品德。没有了诚信的基础，双赢不过是种无效的表面功夫。

成熟：是在表达自己的情感和信念的同时又能体谅他人的想法和感受的能力。这种能力是人际交往管理和领导能力的精髓，是产出产能的深度表现。敢做敢为的目的是拿到金蛋，而善解人意可以保障其他股东的长远利益，领导的根本认识就是要提高所有股东的生活水平和生活质量。
只有温和与坚强并重才能实现双赢。双赢模式要求你不但要温和，还要勇敢，不但要善解人意，还要自信，不但要体贴敏感还要勇敢无畏。做到这些，在敢做敢为与善解人意之间找到平衡点，才是真正的成熟，这是双赢的基础。

敢做敢为和善解人意是双赢的必备条件，其间的平衡点是成熟的重要标志。如果我足够成熟，我就会乐于倾听，善于沟通并勇于面对。

知足：即相信资源充足人人有份。
 共患难易，共富贵难，见不得别人好，甚至对至亲好友的成就也会眼红，这都是"匮乏心态"作祟。他们时时不忘与人比较，认定别人的成功等于自身的失败，纵使表面上虚情假意地赞许，内心却忌恨不已。
相形之下，富足的心态源自厚实的个人价值观与安全感。由于相信世间有足够的资源，人人得以分享，所以不怕与人共名声，共财势。
公众领域的成功的意思不是压倒旁人，而是通过成功地有效交往让所有参与者获利，大家一起工作，一起探讨，一起实现单枪匹马无法完成的理想。这种成功要以知足心态为基础。
一个诚信，成熟，知足的人在人际交往中很少或者根本不需要用到什么技巧。

双赢关系
以双赢品德为基础，我们才能建立和维护双赢关系。双赢的精髓就是信用，即情感帐户。
充足的情感帐户储蓄和对双赢模式的共识是产生综合综效的理想途径。
你对双赢的态度越坚持，越真诚，越积极，越投入，你对他人的影响力就越大。这是对人际领导能力的真正考验。它超越了交易式领导的范畴，升华至转换式领导的层面。
拒绝双赢的尚有人在，这时候请记住，好聚好散也是一种选择，有时也可以选择双赢得较低形式---妥协。
没有双赢人格和双赢关系作为后盾，书面协议就形同虚设。只有真诚的感情投资，才能帮助实现双赢。

在双赢协议中，对以下五个要素因该有明确的规定：
预期结果：确认目标和时限，方法不计。
知道方针：确认实现目标的原则，方针和行为限度。
可用资源：包括人力，财力，技术或者组织资源。
任务考核：建立业绩评估标准和时间。
奖惩制度：根据任务考核确定奖惩的意义。

自我评估更能激励人上进。在高度信任的文化氛围里，自我评估的结果更精确，因为当事人往往最清楚实际进度，自我洞察远比旁人的观察和测量要准确。

双赢的管理培训
其实领导者所要做的就是放手，让有责任心，积极出世以及具有自我领导能力的人独立完成任务。

双赢绩效协议
双赢绩效协议的前提是模式转换，注意力要放在结果而不是方法上，但大部分人都重方法轻结果。双赢协议注重的是结果，要释放个人潜力，将写作效应最大化，产出与产能并重。

双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。
这种双赢绩效协议是管理的核心内容。有了这样的一个协议，员工就可以在协议规定的范围内进行有效的自我管理，而经理就像是赛跑中的开路车一样，待一切顺利开展后悄悄退出。做好后勤工作。
一旦老板成为每一个属下的得力助手，他的控制范围将会大大增加，层层管理和操控的方式反而无用。
使用双赢绩效协议后，员工努力的结果和得到的奖惩就是业绩的自然成果，而不再是由负责人说了算。
有四种管理者或家长都可以掌控的奖惩方法：金钱，精神，机会以及责任。精神奖惩包括认同，赞赏，尊敬信任。机会奖励包括培训和进修等。责任奖惩一般同职务有关。比如升职或者降职。除非温饱没有保障，不然精神奖励的价值通常超过物质奖励。
真正的双赢协议是双赢模式，双赢人格和双赢关系的产物，它以相互依赖的人际交往为对象，起着规范和指导的作用。

双赢体系
如果想要实现既定的目标，就应该建立配套的奖励体系，但如果这个体系与目标背道而驰，自然无法实现愿望。
双赢精神既提高了金蛋产量，又呵护了那只鹅，因为人类的潜能和智慧得到了大量释放，参与的每一个人都为这种协同效应而惊喜。
双赢必须有相应体系支撑，包括培训，规划，交流，预算，信息，薪酬。通常情况下问题都源于体系，而不是人。再好的人置身于一个糟糕的体系中，也不会有好结果。想赏花就要先浇水。
双赢赋予个人明确的任务，说明预期结果，指导原则和可用资源，个人要对结果负责，并完成自我评估。双赢体系要为双赢协议创造有利环境。

双赢过程
原则性谈判的关键是要将人同问题区分开来，要注重利益而不是立场。要创造出能够让双方都获利的方法。
不同的人和机构采用以下四个步骤完成双赢过程：
1。从对方的角度看问题。
2。认清主要问题和顾虑(而非立场)。
3。确定大家都能接受的结果。
4。实现这种结果的各种可能途径。
双赢并非性格魅力的技巧，而是人类交往的一种模式。双赢来自诚信，成熟和知足的人格，是高度互信的结果。他体现在能有效阐明并管理人们的期望和成就的协议中；在起支持作用的双赢体系里蓬勃生长；经由必要的双赢过程来实现。