本文主要是介绍软件随想录：程序员部落酋长Joel谈软件(阮一峰译)-6，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
6. 经济利益驱动法
2006年8月9日，星期三
先讲一个笑话。19世纪的时候，在俄国的一个小村庄里，住着一个贫穷的犹太人。有一天，他遇到了一个骑着马的哥萨克人[①]。
“你用什么喂鸡？”哥萨克人问。
“就用一点面包屑。”犹太人回答。
“你好大的胆子，竟敢用这么低等的饲料喂俄国鸡！”哥萨克人说，拿起棍子打犹太人。
第二天，哥萨克人又来了。“现在，你用什么喂鸡？”他问犹太人。
“报告大人，我给它上三道大菜，分别是新割下的鲜草，上等的鲟鱼鱼子酱，还有一小碗鲜奶油，上面还洒着进口的法国松露巧克力作为甜食。”
“白痴！”哥萨克人说，拿起棍子打犹太人，“你好大的胆子，竟敢在低等的家禽身上浪费这么好的食物！”
第三天，哥萨克人又来问：“你用什么喂鸡？”
“不喂了！”犹太人禀告，“我给它一个铜板，它想吃什么就自个儿去买。”
（哄堂大笑时间）
（没人笑？）
（哇啦啦）
（还是没人笑）
（哦，随你们的便）
我在这一讲的标题中用了一个词“经济学101”[②]（Econ 101），这个词只是正好在嘴边。对于我的非美国读者，我来简单解释一下。大多数美国高校中，任何领域的基础导论课程都用数字101表示。“经济学101管理法”指的是有些管理者所理解的经济学理论之片面，简直到了一种危险的程度。
“经济利益驱动法”假设每个人的行为动机都是金钱，让人们听命于你的最好方法就是给他们物质奖励或者物质惩罚，以此创造行为动机。
比如，如果美国在线（AOL）公司的客服人员能够成功劝说想要退订服务的顾客取消退订，那么也许每说成一个，AOL就会奖励他们一笔钱。
再比如，一个软件公司给编程错误最少的程序员发奖金。
如果这种方法能起作用，那么你的鸡就能拿着钱自己去买食物了。
这种方法的一个重大问题是，它将内部激励（intrinsic motivation）变为了外部激励（extrinsic motivation）。
内部激励是指你内心想将事情做好的天然愿望。人们开始干事的时候通常都怀着许许多多的内部激励。他们想做出优异的工作，他们想帮助人们理解一个月付给AOL公司24美元的费用是符合用户的最佳利益的，他们想要写出错误更少的代码。
外部激励是指来自外界的激励，有人付钱让你干某事就是外部激励。
内部激励比外部激励强得多。人们会为那些他们真正想做的事格外努力地工作。这一点并没有太大争议。
但是当你出钱让人们去做那些无论如何他们都想做的事情时，他们就会受到一种叫做“过度合理化效应”（Overjustification Effect）的支配。“我要写出没有bug的代码，因为我喜欢钱，我想要奖金。”他们会这样想。外部激励就取代了内部激励。因为外部激励是一种弱得多的激励，所以最终结果就是，你实际上降低了他们做出优异工作的愿望。当你停止支付奖金或者他们变得不太在乎钱时，他们就不再关心自己写出的代码是否没有bug了。
经济利益驱动法的另一个大问题是，人们有追求局部利益最大化（local maxima）的倾向。他们会想出办法将你支付给他们的报酬尽量最大化，但是实际上却没有达到你真正想要的结果。
举一个例子，你的“客户挽留专家”每成功挽留一个客户，就可以得到一笔奖金，他渴望获得更多的奖金，因此发疯一样地不放过客户，最终甚至连《纽约时报》都在头版发表长篇报道，抨击你的“客户服务”是多么卑鄙。虽然他的行为将你付给他的奖金最大化了，但是他这样的做法并没有真正最大化你想要的东西——利润。然后，你打算换一种方法，将他的行为与公司利润挂钩，比如给他13股的公司股票，但是你终究会认识到公司利润并非他可以控制的，所以那样做是浪费时间。
如果你使用经济利益驱动法，你就是在鼓励程序员与制度博弈。
假定你决定给代码错误最少的程序员发放奖金。这样一来，每当测试人员发现一个程序错误，都会演变成一场巨大的争论。通常情况下，程序员会让测试员相信那并不是一个真正的错误。或者测试员同意在向“错误追踪系统”正式提交记录前先与程序员“私下”解决。表面上，错误的数量下降了，但是实际上代码的质量并没有得到提高。
在这方面，程序员是非常聪明的。不管你用什么标准来评估他们的表现，他们都会找到办法将评估值最大化，所以你永远也得不到你真正想要的结果。
Robert D. Austin写过一本书《组织绩效评估与管理》（Measuring and Managing Performance in Organizations）。书中提到，当你引入新的绩效测量方法时，会有两个阶段的发展。第一阶段，你实际上得到了你想要的东西，因为还没人想出作弊的方法。但是，到了第二阶段，你实际上让事情变得比原来更糟，因为每一个人都想出了如何将你测量的指标值最大化的对策，即使代价是毁掉公司，他们也在所不惜。
更糟糕的是，信奉“经济利益驱动法”的经理们认定，他们只要不断地调整指标就可以避免上述情况。Austin博士的结论是，这样的想法是行不通的，它最终不会起作用。无论你多么努力地试着调整指标，力求让它们正确地反映你想得到的结果，最终一定事与愿违。
“经济利益驱动法”的最大问题是，它其实根本不是一种管理，更像是管理的退位，或者说是一种设计精巧的推卸责任的方法，不愿承担责任找到办法将事情做得更好。它是一个信号，表明管理层根本不知道如何引导人们做出更好的工作，所以他们强迫每个雇员在制度框架下自己想办法将事情做好。
你的目的是让程序员写出可靠的代码，但是你不是去训练他们，而是付钱让他们自己想办法完成，你逃避了自己的责任。这样一来，所有程序员不得不靠自己来找到办法。
对于那些更普通的工作，比如星巴克的柜台服务员或者AOL的电话客服人员，一般的职员几乎不可能靠自己想出改进工作的方法。你随便走进一家乡间咖啡馆，点了一小杯的加热焦糖豆奶拿铁咖啡。你将会发现，你不得不一遍又一遍地重复这个要求，你必须跟冲咖啡的人说一遍，当他们忘记的时候你还要再说一遍，最后你还要跟收银员说一遍，这样他们才能算出结账的金额。如果没人告诉职员如何改进工作，结果就是这样。在星巴克出现之前，没有一家咖啡馆想过如何解决这个问题。在星巴克，他们有一整套标准的训练程序，内容包括如何给每一种咖啡命名，如何在咖啡杯上做标记，如何大声报出订单，这样就确保了顾客只说一遍他想喝什么就可以了。这一整套方法是由星巴克总部发明的，效果惊人，但是连锁店里的员工永远都不会有办法靠自己将它创造出来。
你的客服人员要花大部分时间与客户交谈。他们没有足够的时间、兴趣或者没有受过相应的培训来想出如何更好地完成工作。在“客户挽留团队”中，没有人能够做出统计、分析数据、确定哪些挽留措施是最有效的以及怎样做才能不触怒客户，免得他们在网志中攻击公司。客服人员并不是特别关心这个，他们也没有足够的知识和足够的信息来关心这个，并且他们眼前的工作就已经把时间都占用光了。
作为一个经理，设计一个有效的系统是你的职责。这就是你拿到高薪的原因。
如果你在童年时读过大量安·兰德[③]的小说，或者如果你只上了一个学期的经济学，还没有等到老师讲解效用[④]无法用美元衡量就不学了，那么你可能认为，建立一个简单的奖惩制度或者绩效工资（Pay For Performance）就能够方便地、完善地解决管理问题。但是，这种制度是不会起作用的。开始履行你自己的职责吧，别再把铜板给你的鸡，别再让它们自己去买吃的！
“Joel！”你大喊道，“在上一讲中你告诉我们，程序员应该自己做所有的决定。但是，今天你却告诉我们管理层应该做所有的决定。这是怎么回事？”
嗯，不完全是这样。在上一讲中我说过，程序员在基层，最了解情况。如果你们试图在微观层面进行管理，或者实行大声喊口令的军事化管理，很可能会导致不太理想的结果。而在这里，我正在告诉你们的东西是，当你创造一种制度的时候，你不能放弃自己的职责，不能通过给你的员工发钱的方式来训练他们。原则上，管理需要制度，这样人们才能完成工作。你们应该避免用外部激励取代内部激励。使用恐惧进行管理或者使用大声喊口令进行管理都不会很有效。
到目前为止，我已经放弃了军事化管理法和经济利益驱动法，还剩下一个管理方法，它可以让人们向正确的方向前进。我把它叫做“认同法”，将在下一讲中详细讨论。
[①] 哥萨克人（Cossack），特指俄国历史上聚居在南部地区的一群游牧农民。哥萨克人以骁勇善战闻名，在沙俄时期，沙皇收买哥萨克人作为俄国军队的重要兵力来源，因此哥萨克人在当时的俄国社会中有相对较高的社会地位。
[②] 这一章的英文原题是“The Econ 101 Management Method”，直译就是“经济学101管理法”，现在的中文题目“经济利益驱动法”是意译。
[③] 安·兰德（1905—1982，Ayn Rand），俄裔美国女哲学家、小说家，著有《源泉》、《阿特拉斯耸耸肩》等畅销小说。她在作品中倡导一种个人主义、理性的利己主义以及完全自由放任的资本主义。
[④] 效用（utility）是一个经济学概念，指的是消费者感到的满意程度无法用客观指标衡量。
这篇关于软件随想录：程序员部落酋长Joel谈软件(阮一峰译)-6的文章就介绍到这儿，希望我们推荐的文章对编程师们有所帮助！
