资深HR是如何做人力资源管理的？企业人力资源该如何分析？

本文主要是介绍资深HR是如何做人力资源管理的？企业人力资源该如何分析？，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！

人力资源管理旨在通过招聘、甄选、培训、薪酬、绩效、职业规划等多方面的有效手段，科学合理地管理企业的人力资源，以满足当前及未来的发展需求，并确保实现企业既定目标。在人才竞争激烈的时代，许多初涉人力资源领域的从业者都对人力资源管理的操作流程和关键要点感到迷茫。为了解答这一困扰，我们将在本文中分享一个具体案例，通过对某企业的招聘、培训、薪酬等人力资源管理环节进行深入的数据分析和直观的可视化呈现，以详细剖析人力资源管理的思路与方法，并提供富有建设性的建议。

人力资源分析的关键指标

在案例讲解之前，我们首先帮您梳理了人力资源分析的关键性指标。这些指标不仅是人力资源管理的重要衡量标准，也是推动企业发展的关键动力。通过深度剖析这些数据，我们能够更加准确地把握人才招聘效率、培训效果、薪酬合理性等关键方面，为企业决策提供有力支持。

分析思路

分析过程

一、招聘专题

1、招聘渠道分析

招聘渠道，即招聘简历的来源和人才的流通路径，在企业人力招聘中扮演着至关重要的角色。企业在选择招聘渠道时，除了考虑经济性外，更应该优先关注渠道的可行性。这里的可行性指的是哪种渠道能够为企业带来更多的面试人员，从而提高招聘效率。

通过深度数据分析，企业能够全面了解各种招聘渠道的岗位贡献情况和实际表现情况。岗位贡献情况的分析将揭示每个招聘渠道对企业的实际用人需求贡献程度，帮助企业更有针对性地选择适合自身业务需求的渠道。同时，实际表现情况的详细分析则能够评估每个渠道所引入人才的素质和匹配度，为企业提供更为科学的招聘决策支持。

（1）招聘渠道的岗位贡献分析

招聘渠道的岗位贡献分析是指对各个渠道为各个岗位带来的面试人员的数量情况进行分析，找出最能吸引面试人员的渠道。

总体而言，网上招聘、中介机构、媒体广告以及人才招聘会等多种招聘渠道都能为企业带来一定数量的面试人数。在这些选择项中，BOSS直聘、猎聘和前程无忧等网上招聘平台吸引的面试人数相对较多，而内部推荐相对较少。

然而，在具体选择招聘渠道时，企业需要进行更深入的分析。首先，需要考察每个招聘渠道的实际表现，了解它们在过去招聘活动中的成功案例以及为企业引入的具体人才类型。其次，质量也是一个重要的考量因素，即渠道所吸引的面试人员的素质和匹配度。这方面的数据分析将帮助企业判断招聘渠道是否能够满足其特定的用人需求。

（2）招聘渠道实际表现分析

招聘渠道的实际表现分析指的是通过面试参与率、复试率和通过率等关键指标，深入研究各个招聘渠道引入的人员在招聘流程的各个环节中的表现情况。通过这些具体数据指标的分析，企业可以更全面地了解每个渠道在不同招聘阶段的效果，以便精准评估其贡献度和适用性。

综合整体情况来看，该企业的人才招聘质量存在普遍偏低的趋势。内部推荐渠道表现最为出色，然而，从上述数据结果可观察到，内推数量有限，可能受到内推报酬不高的影响。这值得进一步深入了解和解决。

其次，网上招聘和校园招聘渠道相对表现较好，显示出相对较高的招聘效果。然而，人才招聘会和媒体广告两个渠道的表现相对较差，可能需要对这两个渠道的招聘策略和运作进行进一步的优化和调整。

对于人才招聘质量较低的原因，可能包括以下方面：

岗位实际需求与岗位发布信息的匹配度较低，需要更加精准地定义和沟通职位要求。
简历筛选、人才测评和面试等环节的专业性存在不足，有待提升。
背景调查工作的质量可能也是一个潜在问题，需要确保信息的准确性和全面性。
招聘人员的工作态度和专业能力可能也对招聘质量产生一定影响，建议加强培训和提升招聘团队的专业水平。

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2、招聘成本分析

招聘成本不仅包括经济成本，也包括时间成本，企业需要充分考虑这两项成本才能选择出最有利的招聘渠道。其中：

①单位简历成本：反映每产生一个面试者需要的成本。

②人均招聘成本：反映每产生一个入职者需要的成本。

③时间成本：应聘人员从参与面试到正式入职所花费的时间，一般按天数计算。

（1）招聘经济成本

其中，不考虑其他因素的情况下，按单位简历成本最有选择排名为：网上招聘、内部推荐、人才招聘会、校园招聘、媒体广告、中介结构。

（2）招聘时间成本

总体而言，从时间成本的角度来看，中介机构（猎头）推荐的面试者所需的时间成本最低。当用人部门面临急招需求、需要在经济成本预算内高效完成招聘时，中介机构可能是一个有限但可考虑的选择。

相比之下，校园招聘的时间成本则较高，超过20天。这可能受到校园招聘流程较为繁琐和时间消耗较大的影响。在制定招聘计划时，企业需要充分考虑时间因素，尤其是对于紧急需求的情况，以确保招聘过程的高效性和及时性。

在不考虑实际表现的前提下，若同时综合考虑经济成本和时间成本，可优先选择媒体广告、人才招聘会、网上招聘以及内推这几个渠道。

3、招聘质量分析

招聘质量分享是对企业某次招聘活动的最终结果进行全面分析，旨在客观评估此次招聘活动的成功程度。该分析主要关注招聘完成情况、员工到位情况以及员工留存情况等关键指标，以从多个维度判断招聘质量的高低。

招聘结果分析显示，该企业在招聘行政类和技术类员工时，到位率和留存率相对较高，证明招聘质量达标；但在招聘销售类和财务类员工方面，招聘完成率和员工留存率相差过大，表明招聘质量堪忧。

特别是在销售类岗位上，留存率最低，这反映出员工对公司及岗位的满意度相对较低。针对这一情况，企业应当迅速展开深入调查，结合人员培养、薪酬待遇等因素，分析离职员工的具体原因。了解离职原因可以帮助企业更好地理解员工的期望和需求，识别潜在的问题和改进空间。

二、培训专题

为了提升员工的素质、技能和工作表现，企业通常会实施有计划、系统的培训和训练计划，这即是企业培训。通过对培训数据进行细致分析，企业可以更直观地了解该培训活动的详细情况，包括但不限于培训质量、参与度、费用以及培训效果等方面的信息。

1、培训质量与参与度分析

企业进行培训活动后，对培训质量和参与度进行分析是至关重要的。如果发现培训质量较低、参与度不足，那么在下一次培训活动之前，就有机会有针对性地改进培训内容，以弥补这些不足之处。

在进行培训活动的评估时，以下几项关键指标是需要特别关注的：

培训覆盖率：该指标表示参加培训的员工人数占在职员工总人数的比率。高覆盖率通常意味着培训活动得到了广泛的参与，但也需要确保覆盖率不低于预期，以充分覆盖到所有需要培训的员工。
培训出勤率：该指标表示实际参加培训的员工人数占计划参加培训的员工人数的比率。高出勤率反映了员工对培训的积极参与，但低出勤率可能需要关注培训计划是否合理，是否满足员工需求。
培训合格率：该指标表示通过培训测试的员工人数占实际参加培训的员工人数的比率。高合格率表明培训的有效性，但低合格率可能需要重新评估培训内容和方法。

通过上图的分析，可以得出以下结论：各岗位的培训出勤率普遍较高，表明计划参与培训的员工积极性强，企业的培训活动深受员工欢迎。然而，在培训覆盖率方面，财务和技术类的覆盖率较低，需要加强宣传和推广以提高参与度。

具体来看，财务岗位的培训合格率达到100%，说明该领域的培训效果显著，反映了企业在财务管理方面取得了良好的成绩。然而，行政、销售和技术类岗位的培训合格率在50%上下，建议进一步加强对这些岗位员工的培训和指导，提供更专业的培训导师，以提升培训的深度和广度，确保员工能够更全面、有效地掌握相关知识和技能。这有助于进一步提高各岗位员工的培训合格率，为企业的全面发展提供更为坚实的基础。

2、培训费用与产出分析

培训费用与产出是企业培训数据分析的关键方面，直接反映了企业在培训方面的成本与效益。以下是相关指标的计算逻辑：

1）人均培训费用： 指每位员工平均花费的培训费用，计算公式为：

人均培训费用=培训费用总额/参与培训的员工人数

这一指标能够量化每个员工接受培训所需的平均费用，帮助企业更精确地了解培训成本的分布情况。

2）培训投入产出率： 指企业在一定时期内的营业额与该时期内的培训费用总额之比，计算公式为：

培训投入产出率=营业额/培训费用总额

这一指标反映了培训活动对企业业务绩效的影响。较高的投入产出率表明企业在培训方面取得了良好的效果，而较低的投入产出率可能需要进一步审视培训策略的有效性。

通过上图分析，可以得出以下结论：在华中地区，人均培训费用最高，然而，培训投入产出比最低，即每单位的培训费用只能产生27.8单位的销售收入。因此，建议企业需要重点对华中地区的销售部培训方案进行调整，以降低人均培训费用，提高投入产出比，确保培训投资更为有效。

相比之下，华南地区的人均培训费用最低，但培训投入产出比也相对较低。这可能表明尽管费用较低，但培训的效果有待进一步提升。在这一地区，建议企业进行详细的培训方案审查，以确保提供高效、精准的培训，以更好地满足业务需求。

在西南地区，人均培训费用处于中等水平，但培训的投入产出比最高。这表明该地区的培训方案在费用和效果之间取得了良好的平衡。其他地区可以借鉴西南地区的经验，寻找更为有效和经济的培训方法。

三、薪酬专题

企业员工薪酬不仅是对员工待遇的一种体现，更是反映了企业所在行业的竞争力、内部公平性以及运营状况的重要指标，成为人力资源管理中不可忽视的关键内容。

1、薪酬偏离度分析

薪酬偏离度分析旨在评估员工薪酬相对于外部市场和企业内部的偏离程度，以揭示企业薪酬水平的外部竞争性和内部公平性。以下是该分析的两个重要方面：

外部竞争性分析： 该分析反映了企业薪酬水平在外部市场的竞争性。外部薪酬水平可以涵盖不同行业、同行业和不同地区的薪酬水平等多个维度。通过对这些指标的比较，企业可以了解自身是否具有吸引外部人才的竞争优势。例如，与同行业相比，企业薪酬是否更有吸引力，是否能够在特定地区留住优秀员工。
内部公平性分析： 该分析反映了员工对企业内部同岗位员工薪酬水平的感知。内部公平性的提高有助于增强员工的工作积极性和团队责任感，促进企业的良性发展。如果员工认为薪酬分配合理，不会引发不满和不稳定情绪，有助于维护良好的企业内部氛围。因此，企业需要确保薪酬体系在同一岗位或职级内部是公平的，防止不合理的差异导致人才流失。

说明：因数据保密原因，只随机选取4名员工数据进行分析。

（1）外部偏离度分析结论

员工钟敏的年薪相对同业年薪水平较低，表明外部竞争性较差，但偏离程度不大，可能受制于市场行情或个人发展阶段。
员工黄磊的年薪相对较高，具备一定外部竞争性，但外部偏离度不大，可能反映其在行业内的高水平表现。
员工宋晓晓的年薪相对同行业年薪水平低且偏离度较大，说明外部竞争性较差，可能需要额外的激励或调整薪酬以留住人才。
员工朱婷的年薪较高，外部偏离度也较大，表明她在同行业中具备较好的外部竞争性，可能是企业的特优员工。

关于员工的建议：

针对宋晓晓，由于外部竞争性较差，建议企业考虑提升其薪酬水平或其他激励措施，以降低离职风险，或及时做好相应的员工储备；
对于朱婷，虽然外部竞争性较好，但应注意她的内部公平性，可适当调整薪酬结构，以保持内部公平性。

（2）内部公平性分析结论

钟敏和黄磊的年薪与企业该等级工资水平中位数相比较高，内部偏离度不大，表明具备一定的内部公平性，特别是钟敏更符合企业的薪酬水平中位数。
宋晓晓的年薪虽然相对较低，但内部偏离度不大，说明在企业内部具备一定的内部公平性。
朱婷的年薪虽高于企业中位数，但内部偏离度较大，说明其特殊地位可能引起其他员工的不满。企业需要谨慎处理，可能通过透明沟通和合理解释来维护内部公平性。

2、薪酬结构与变化分析

薪酬结构与变化指标主要体现的是企业的经营状况，企业通过对这些数据进行分析，能够为制订或改善薪酬策略，调整经营方针等提供有力的依据。

根据以上对工资总额（年薪）的对比情况以及对财务类岗位的分析，我们可以得出一些结论：

财务员工工资最低的原因：

财务会计专业人员供给饱和，可能导致市场上财务人才较多，从而对薪酬形成一定的压力。
每年都有一个会计实习生，可能拉低了整体平均年薪水平。

建议的改进方案：

考虑剔除实习生等非正式员工后，重新进行统计分析，以更准确地反映正式财务员工的薪酬水平。
针对财务类岗位留存率较低的问题，建议企业考虑提供更有竞争力的薪酬待遇，以提高财务人才的留存率。这有助于降低招聘成本，同时提升团队的稳定性和工作效率。

总体来看，薪酬各个项目结构都处于增长的态势，说明该企业的人力成本在增加。其中绩效工资和福利津贴的增长率最高，这也从侧面反应了该企业的效益在不断地增加，企业经营情况较好。

在薪酬方面，基本工资和绩效工资占据员工总收入的主要部分。就2022年数据而言，绩效工资比例进一步上升，而基本工资略有下降。与此同时，福利补贴有所增加，表明企业对人力资源管理的关注，并改善了员工福利待遇。

此外，加班工资比例有所减少，表明在薪酬提升的同时，员工工作效率有所提高，尽管超过10%的比例仍然表明加班情况相对较为严重。

结论建议

1、总体性建议

(1) 根据招聘分析结果，发现网上招聘是该企业较为理想的渠道。同时，内推虽然在成本、质量和效率方面表现出色，但数量较为有限。为促进内推方式的发展，可以采取适当的激励措施，推广这一招聘方式。

(2) 在培训方面的分析显示，总体覆盖率和出勤率表现较好，然而合格率不到60%。各岗位培训质量和产出存在差异，财务岗位合格率较高，其他岗位合格率偏低。为提高培训效果，应对各岗位进行有针对性的改进，特别是要关注其他岗位的培训质量，以提高整体合格率。

(3) 从薪酬分析来看，企业仍然存在外部偏离性和内部公平性问题。虽然员工总体薪酬有所提高，但加班问题依然较为严重。为解决这些问题，公司可以进一步调整薪酬结构，确保外部和内部的公平性，同时采取措施改善加班情况，以提升员工的工作生活平衡。

2、问题性建议

3、加强企业人力资源管理的其他建议

根据以上的数据分析和该企业的人力资源管理现状的了解，针对该企业人力资源管理中所发现的一些问题，先提出以下建议工该企业参考。

全员参与人力资源管理： 强调人力资源管理不仅仅是HR部门的职责，而是全员共同承担的任务。公司高层、管理者和普通员工都应该参与人力资源管理，确保每个人都意识到其在人力资源方面的责任。
加强员工流失监控： 针对销售岗和财务岗的员工流失率较高的问题，建议HR部门加强与即将离职或已经离职员工的沟通。详细了解离职原因，包括是否因缺乏辅导、团队氛围不佳、晋升渠道不明确或薪酬待遇不公平等。通过这些交流，采取措施提高员工留存率。
丰富员工培训活动课程： 将培训视为一项长期投资，而非成本。重新规划课程设计、授课方式和讲师专业度，以提高培训的合格率。培训不仅应注重专业知识和技能，还应关注员工的归属感培养以及综合技能的提升，包括企业文化、沟通协调能力和项目管理等。
重视企业薪酬待遇改革： 公司应当重视员工的薪酬情况，结合员工个体情况、企业发展战略和外部环境，灵活调整薪酬包和薪酬结构。使薪酬管理成为有效的企业管理工具，以提高员工满意度和激励积极工作表现。