帕累托法则 (精简)

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降低成本:“所有降低成本的有效技术都采用80/20的三个洞察力：简化，通过排除无益活动；集中，在改进的几个关键推动力上；和业绩比较。”降低成本是一项昂贵的业务，请集中你80%的精力花在那些（大概是20%）最有潜力降低成本的地方。

在经济世界和人们的日常生活中到处呈现出帕累托法则现象，放眼望去，比比皆是：20%的产品和20%的顾客，承担了企业约80%的营业额；20%的产品和20%的顾客，通常带来企业80%的获利；20%的朋友，占据了你对外交往的80%时间；80%的人、80%的时间，使用的恰恰是电脑或电器20%毛的功能……

企业经营管理的要素很多，能够带来利润的核心因素也不只一个，然而，什么是带来80%的那20%呢？管理？产品？资金？客户？人力资源？随着经济的发展和社会的进步，今天，“以人为本”已不再是企业家们的时髦口号，而是体现了企业经营者对真正核心要素的认同，对培养核心竞争能力的追求。人力资源已从一种隐性资源逐渐浮出水面、走到前台，正成为当今社会最有价值的资源。影响企业成长与发展的战略性资源中，掌握新信息、新知识、新技术，具有可重复开发性和创造性的人力资源已逐渐替代金融资本占据核心地位。谁拥有最雄厚、最广泛的人力资源，谁就会在本世纪的国际和国内市场竞争中把握先机、跑赢大市。

帕累托法则的意义在于通过揭示“现象上的不平衡”，提倡“思维意识上的寻求突破”。也正是这种不平衡产生的差异化，才成为寻求突破、创新发展的原动力。在企业经营管理中，正是因为对差异化的肯定和对一致性、创新改进的追求，才建立了一种企业发展与员工进步的良性循环模型：鼓励竞争、奖励卓越的机制→敢于争先、注重合作的团队→健康、快速成长的企业。

企业的业绩管理在经历了无数次的探索改进之后，发展到对关键业绩指标(KPI)管理阶段，并依此建立了相应的考评体系，这里，抛开具体绩效考评操作方法不谈，究其根本，都体现着一种全新的管理理念，即：注重关键性、策略性、前瞻性和精确目标。

第三，发现核心骨干员工，进行有效的人力开发。

曾有一家企业在其广告宣传中用了这样一句话“把复杂变得简单，那叫贡献”，非常精辟。因为帕累托法则昭示：把低价值变成高价值运用，才叫进步。在企业的价值创造过程中，少数人，增加了大多数的价值。因此在企业人力资源管理的工作中，必须明确重点：发现关键的少数。要时时检讨自己，是否把较多的时间和努力放在关键的少数上。

人力资源是现代企业的核心竞争力已是不争的事实，而发现哪些是你的关键员工，进而进行有效的管理与开发则是许多企业在提高核心竞争力方面需要迫切解决的问题。企业需要通过建立常规制度对员工队伍状况进行盘点，采取科学的方法发现关键员工，利用考核和测评等手段对员工的职位履行能力、综合素质和发展潜力进行有效评估、分析，找出哪些人是企业实现战略目标不可或缺的、重要的关键人物。员工在日常工作中经常运用和表现占其活动量80%的是其个人20%的后天因素，相对于不能经常表现出的另20%活动量的其个人80%的先天部分则属于冰山一角，因此人力资源管理与开发必须分清“看得见”和“看不见”的区别，既要针对显现的进行培训，更要对隐蔽的进行开发。

研究应对企业未来业务发展变化状况、战略规划，对关键员工的数量需求和能力结构要求是什么，进而形成合理的梯队结构，有计划地进行能力开发，提高工作技能和综合素质、培养企业忠诚度，从而支持企业持续有效地经营，保证战略目标的实现，是现代企业人力资源管理的核心工作。

帕累托法则提醒在人力资源管理的具体实践中要处理好一个关系：注重激励效果，不能平均分配。发现关键人才固然重要，但如何保留住这些关键的少数？如何使关键员工能够并且愿意充分发挥其才能？时下，市场竞争愈来愈激烈，人力资源的争夺也趋于白热化，吸引人才的筹码越来越重，保留和激励的法码也水涨船高，无疑会增大企业经营成本，带来新的管理课题。

许多企业因应市场的变化推出了一系列激励措施：一方面是通过加强企业文化建设，培养企业忠诚度，“留人留心”；另一方面通过制度建设，形成人力开发机制、建立员工发展通道，帮助员工实施职业生涯规划，“增值留心”。这些都是非常重要和必要的。有的企业在其激励政策中采取了重点激励政策或称骨干职员保留计划。它的核心有两点，一个是突出了激励性y另一个是考虑了长期性。在激励性方面，许多企业实行的是全面薪酬战略，针对关键核心员工量身定做个性丰富的薪酬方案，加大了关键员工与普通员工的收入待遇方面的差距，使关键员工既能得到正常的薪资报酬，又同时可以参与分享经营利润，如实行年薪制，在确定基础年薪的前提下，设立经营者收入分配基金或劳动分红基金，等等。在长期性方面，则通过采用长期激励方案，通过利益的延迟满足和长期的利益保障来保留骨干，实现关键员工在企业的持续投入，如在实行年薪制同时，以分红权、股权和股票期权的形式增加企业的凝聚力。

当然，由于帕累托法则具有方法论和认识论的双重含义，且这一理论的提出是基于客观现象的分析，因此在企业管理实践中进行应用时，必须注意把握一个关键前提，即：公平性原则。要建立公平基础，在制度制定上、在机制建设上创造公平环境、提供公平机会；同时，要通过具体的人力资源管理活动和操作过程，让80%的员工认识或感受到满意、公平，让20%的员工感受激励，让80%的员工愿意或希望成为那20%，否则良好的愿望未必会有好的效果。

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