本文主要是介绍内推网创始人黄小亮：拒绝猎头的P2P招聘，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
由网易科技主办的五道口沙龙之“在线招聘”于4月27日在京举办。内推网创始人黄小亮先生在沙龙上表示，内推网的定位是端对端招聘，对于非高端人才，端对端招聘比猎头招聘更高效。
以下是演讲实录：
主持人：下面邀请内推网创始人黄小亮先生与我们分享。
黄小亮：大家好，我是内推网的小亮，我不是CEO，我是COO和创始人。今天主要和大家聊一下我做内推网的收获和目标。内推网是互联网招聘行业端对端的招聘平台，原来很多招聘可能是通过HR或者猎头渠道进去的，而我们内推网做的是应聘者和团队用户直接对接，缩短路径，通过一个最短的路径把应聘者和HR团队对接起来。
今天主要讲三个方面，第一我为什么会做内推网，第二内推网的一些产品的特点，第三现在的发展状况和运营的数据。
我做内推网肯定是看到了传统招聘渠道的一些问题，传统招聘就是三大招聘网站，我是通过这三大招聘网站看到了现在招聘的一些问题。一个一个来看一下，传统的招聘网站诞生了差不多快10年了，原来的产品设计主要是面向公司，面向HR去设计产品的模式，一个应聘者到达一个公司只能通过HR的渠道，这样一个比较长链条的方式进入公司。但最近几年互联网的招聘模式变化是很大的，现在很多公司招聘人会通过主管亲自招聘，而不是通过猎头或者HR相对比较低的方式去招人。
传统招聘网站有很大的问题，因为很多传统招聘网站都是以信息为核心内容的，这就存在一个问题，很多招聘信息是模板化的。比如说阿里巴巴招聘JAVA工程师，他里面对JAVA工程师的描述基本差不多，从职位里看不出他基本是干什么的，团队的风格是什么样的，具体负责什么产品。这就导致原来三大招聘网站看到的信息了解不到实际的要求，没有吸引力，这就导致信息不对称。
传统的招聘网站是海量投递的平台，一个人可以在上面发很多的简历，招聘方也收到了很多的简历，这对招聘方和应聘方都没有一个约束。产生了海量的信息，后果是效率低下，从而导致招聘方和应聘方形成恶性循环。招聘方会收到大量的简历，里面符合的人选是比较少的。
传统的招聘网站海量的去投递简历，其实他是不愿意跟很多人挤这样一个通道的，而是希望有点对点的服务。
传统的招聘网站你能看得到的就是信息，我根本就不知道信息背后的人是谁，比如说是哪个团队的，招聘的人是什么样的角色。信息在这里，你爱来不来，有一种这样的感觉，没有吸引到人才到他们公司去。
一些初创的公司，猎头一开始就收那么贵的费用，初创团队是有点接受不了的，因为一般来说创业团队对费用还是有所求的。
互联网近几年发展特别快，所以整体使用体验上也是比较差的。
其中有很多专业的猎头对我现在所做的事情完全不了解，跟我现在所做的工作没有太大的关系，推荐了一些乱七八糟的职位，用起来很不爽。猎头在里面本身是充当着中介的角色，所以他对上游招聘方比较细的信息和专业岗位的要求，都不是特别能了解的。当然有一部分猎头是比较了解的，但我遇到的30—40%对岗位的信息理解的并不是很深入。
通过猎头招聘费用还是很贵的，对于一般的创业团队来说还是很大的一笔开销，这是猎头招聘网站的几个问题。
互联网招聘形态的变化。早期一个公司要招人，一般是整个公司预算好，由HR负责，还有些是通过猎头来完成。这几年越来越多的公司，包括阿里巴巴，基本所有的互联网都有一种机制，人人都可以为公司来招聘，团队的主管可以招，普通的员工也可以帮公司推荐人才，推荐成功人才之后还有推荐奖金，几千块，一、两万的都有。
目前互联网行业的招聘，由原来的单通道即HR的通道演变为多通道，主管可以招，员工也可以招，简单的说就是端到端的招聘C2C的模式。现在互联网招聘比起传统的招聘更加追求效率，传统的招聘网站是按部就班，由HR到市场上招聘人才，互联网招聘是只要能招到人才，不用走那么多的步骤。
基于此去年4月份我们做了内推网，下面看一看内推网有什么特点。
最大的特点是内推网是纯中介的招聘平台，我们理想的设想是由招聘业务团队，比如说技术主管或者架构师或者产品经理，直接跟应聘方对接，中间没有任何HR和猎头的参与。只有当招聘方跟应聘方直接对接的时候效率才是最高的。
二是专才对专才，他们是对职位了解最清楚的一方，所以二者对接起来，整体的服务效率和信息的对称性以及双方的感受都是最佳的。
三是零门槛。原来很多招聘网站是需要付费和认证的，在内推网上如果要发职位，只要认证公司的邮箱就可以发布职位。包括我们的简历库也是一样的，绑定了公司邮箱就直接可以帮助团队搜索人才。其实就是把门槛降到最低，相对于传统的渠道，我们的招聘方是潜在的每一个员工。原来的招聘方，小公司可能就一、两个HR，现在全员都可以帮助公司招聘。当专才去看专才简历的时候，效率也会更高，而且他也能够识别出HR看不到的人才。比如说做算法或者做特殊的复杂度比较高的工作的人才，很多时候看他的简历会没有特别的感觉，只有懂的人看他的简历效率才更高。
四是我们是最短路径。招聘信息源于内部，这个时候信息是对称的，招聘员工的时间最短。
五是我们会限制招聘者每天发的职位数量，也会限制应聘方每天发简历的次数。我们希望不管是招聘方还是应聘方希望他们有的放矢的去做一些工作，而不是海量的去投递。我们希望招聘方和应聘方能够精准的进行匹配。
我们把招聘方的门槛降低了，人人都可以投递简历，但产生一种现象，为招聘和应聘方提供一对一的服务。这样双方的感受就比较好，招聘方会掌握到最全和最有效的信息，直接对接效率很高，很快的知道合不合适，团队里的招聘方也会最大化的吸引应聘者。
在内推网上发布职位，我们会引导招聘者写一些比较有特点的招聘信息。比如老大是什么风格，做什么产品的，我们的系统也会帮助应聘者抓取这样的信息，比如说融资和办公的环境。从专业的角度、公司的角度，多维度的去展现招聘信息，让招聘信息更加有吸引力，更有魅力。
我们的很多产品细节会更加注重人才。比如应聘者看到一个职位的时候，团队的主管可以直接跟他沟通，从应聘者的角度来讲他需要什么，可以跟团队的主管私信到达团队的内部。我们还做了团队的相册、公司的评价、公司的融资情况，多维度的衡量职位的信息，让应聘者看到这个职位之后一览无余，我想了解的都在里面了。
我们的招聘者有很多是经过实名认证的，比如他在阿里巴巴是什么岗位。
很多公司都有这种机制，员工帮助公司推荐一个人，会有几千块或者万把块的推荐奖金，我们把原来很多公司内部的机制搬到了内推网上来，形成了一套有奖推荐的流程。
说一下内推网的发展状况，去年4月份网站上线，第一版上线花了一个星期，之后我和合伙人两个人一直在做，9月份开始全职去做这个网站，10月份拿到投资。比较大的一个节点是2014年刚刚发布了移动版。目前有7万个注册用户，入驻的公司有3500个，基本上覆盖了互联网行业。招聘者有8000多个，其中60%是团队的主管或者组员，都不是HR，这也印证了我们之前说的人人都是招聘者的设想。团队现在有7个人聚焦一个产品，如果大家对这个产品比较有兴趣或者想加盟我们都可以找我。
我今天就讲这么多，大家有问题可以问我。
主持人：感谢小亮的精彩演讲，小亮也是提出了一个现在的发展趋势，即人人都是招聘者。
提问：您好。其实任何产品好不好，我觉得用一用就知道了。我最近在用内推网，刚刚找到了一份新的工作，是一家比较大的公司。我在内推网上投过简历，3天以后就有一些公司有回应，但是我也在智联上和拉勾网上投过相应的简历，回复是很少的。我在这里并不是排斥各方，只是说一下我经历的事情。我觉得任何东西只要跟猎头或者中介产生关系，几乎是不太靠谱的，或者说中介是为了赚钱，如果把这个权力握在招聘方手里，他更能了解自己想要的是什么样的人。我想问一下内推网是怎么来吸引招聘方来入驻的？
黄小亮：我最早的时候产品上线就是一个空的产品，我是阿里巴巴出来的，内推的这一套机制也是我从阿里巴巴学到的。刚开始去找之前的同事，邀请大家来体验这个产品，大家的体验是感觉很亲切，都好像见过一样，因为之前我们在阿里招聘的模式就是这个样子，现在有一个产品帮他们去做这个事情。去年4月24号上线之后就有很多阿里巴巴的人用我们的产品，刚开始并没有给他们带来比较好的应聘，只是阿里巴巴的人先用起来了，然后通过我们自己的渠道再去推这件事。我也在盛大工作过，向盛大的人介绍这样的产品，他们觉得阿里这么牛的公司的人都在用，我们也可以试一试。所以有越来越多的人都在用，大家看到全国这么多很牛的互联网公司都在用，以后大家也会想来用一用。
现在我们的平台聚集了越来越多的应聘者，其实这对招聘方来说就是巨大的吸引力，我们可以把网站的流量做的更高，人才的质量把控好，节省招聘方的时间，以低成本更快的招聘到所需要的人。
提问：你们是怎么向企业收费的或者是怎么赚钱的，盈利模式是什么样的？
黄小亮：说实话我们每个月也没赚多少钱，3、5万块钱，暂时是通过一些广告和人才库，比如搜索简历每天是2个免费名额，超过我们会收一点费用。推荐是招聘方在我们这里通过推荐招聘到人，会给我们一点奖金。
提问：有一个问题是这样的，我刚刚听你说到了内推网的特点，第一是中介的问题。辛总也说到专人专才，我特别想知道我们用内推网做招聘，如果是部门的领导或者部门的经理来做招聘，当然专业你肯定会有一定的判定，其他方面在内推网能解决吗？因为HR招聘的时候肯定对这个职位非常的了解。
黄小亮：其实互联网招聘人的时候最大的一块比重是对他专业的识别，经过了主管或团队具体的招聘方的确认之后，他觉得是OK的，剩下的具体的文化、价值观之类的，相对来说在里面占的比重并不是很高。最主要的还是专业方面的东西。
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