本文主要是介绍洞察人性,降本增效,低成本激励员工拼命地嗷嗷干,希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值,需要的开发者们随着小编来一起学习吧!
“你可以的!加油!”这样的激励,一点用都没有。
忽悠、画大饼的激励,也是没用的。知识工作者,是有脑子的,不好骗。
没有钱的激励是耍流氓。这句话,既对也不对。看员工是否缺钱。不缺钱的员工,对钱不感兴趣。
激励,是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足,以调动他们的积极性,使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来,奉献给组织,从而确保组织达到既定的目标。
激励,是满足需求。
重复的、相同的激励是没用的。
一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3到4倍。
你可以买到一个人的时间,你可以雇用一个人到固定岗位上去工作,你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到主动性,你买不到全身心的投入,而你又不得不设法争取这些。
工作绩效 = 能力 x 动机激发。
管理的核心,是让对方变得更重要。
专业人员永远在武装自己,管理人员要学会激活别人(赋能)。
没有激励的员工是低效的,不会激励的领导是平庸的。
领导思维决定团队思维,领导进步则团队进步。
胡萝卜加大棒,你还在用这一套管理方式,太落后了。
爱因斯坦说过:“如果理论和实践矛盾,那就改变实践。”
一、洞察人性
家里有矿的员工,不愁吃喝,难道就没有动力去工作吗?
公司的目标是上市,员工说“关我什么事”,如何激励躺平的员工?
懂人性,才知道人的需求是什么,了解需求,针对性地激励。
人性是人的诉求,不同的诉求支配着一个人不同的行为,而人的性格是一个人行为习惯的综合体。
人性,趋利避害。
人性的七宗罪,分别是傲慢、嫉妒、暴怒、懒惰、贪婪、暴食、色欲。
阿德勒说过:“成熟并不是看懂事情,而是理解人性。”
所有痛苦都是延迟满足,所有快乐都是及时奖励。如果员工能做到延迟满足,他不是员工,而是成为老板。
洞察 = 信息 + 知识结构 + 思考模式。
洞察人性,是理解一个人的诉求的过程。
真正的管理高手都是洞察人性的高手。
顺着人性做事,逆着人性做人。顺着人性做事,是明白别人心里想什么。逆着人性做人,是修身养性,克服人性的七宗罪。
一个人的品格,决定了财富在他身边停留的时间长短。
善待努力工作的好员工。善待员工,员工才会努力工作,回报公司。
用真诚相待打动员工的心。
人性化管理,多奖励,少惩罚。
二、双因素理论
赫茨伯格认为,满意与不满意并不是非此即彼的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,但并不一定就令人满意,而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。为此,赫茨伯格区分了激励因素和保健因素。
保健因素是与工作环境或条件有关的,能防止人们产生不满意感的一类因素,包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。当保健因素不健全时,人们就会对工作产生不满意感。但即使保健因素很好时,也仅仅可以消除工作中的不满意,却无法增加人们对工作的满意感,所以,这些因素是无法起到激励作用的。
激励因素是与员工的工作本身或工作内容有关的,能促使人们产生工作满意感的一类因素,是高层次的需要,包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。
保健因素,好比是一日三餐。不吃,会饿死。
激励因素,好比是水果,不吃不会饿死,吃了会更健康。
没有保健因素,激励因素是空谈。
保健因素,超过一定的水平不会起作用。比如,加工资短期有用,工资加到一定程度继续增加就没有激励作用。
激励因素,永远起作用。激励越多,员工越拼命干。
钱重要,但不是核心;需要给团队成员信心,对未来的憧憬。
工资、奖金不仅仅是保健因素,运用恰当也能成为激励因素。
保健因素和激励因素并不是固化不变的,随着时代的不同,激励因素可能会转变为保健因素。
要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情,努力工作,创造奋发向上的局面,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。
使用双因素理论,做好员工管理:
1、任务要明确责任人,必要时给予帮助和辅导。
2、定好小目标,帮助建立自信和能力,例如,游戏化。
3、提供及时反馈。
4、不要吝啬鼓励。
三、马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛认为人的价值体系存在不同层次的需要,当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失,更高一层的需要就成为新的激励因素。
1、生理需求
生理需求,是个人生存的基本需求。
加班太多的员工,工作效率是很低的,因为员工没有满足生理需求,睡眠不足。干饭不积极,工作有问题。睡觉不积极,工作有问题。吃饱睡好,工作自然好。
2、安全需求
安全需求,包括心理上与物质上的安全保障。
3、社交需求
人是社会的一员,需要友谊和群体的归属感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。
4、尊重需求
尊重需求,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
5、自我实现需求
自我实现需求,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。
自我实现,让自己获得更大的成功,控制更多的资源,传播更多的基因(繁衍),给自己的后代一个更好的生存和发展的环境。
洞察员工的需求,知道员工处于哪一层,满足员工的需求,激励才有效。
激发员工的需求,使员工自愿、积极、主动地工作。
对于团队管理,针对不同人员的需求,提供不同的满足机制。只有让员工满足低层级需求,员工才会去实现高层级需求。首先,保证每个员工能吃饱。其次,让员工安心。再次,帮助员工融入团队。最后,赞扬员工的贡献和突出表现。
四、物质激励
物质激励,是从满足员工的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发员工工作积极性的激励方式。
1、薪酬激励
给员工奖励更多的钱,员工会对公司感恩戴德吗?
不会,因为这是员工付出努力得到的回报,所以,当员工赚到的钱达到自己的预期水平,员工就没有动力,不会继续提高业绩,也就是到了瓶颈期。
薪酬 = 基本工资(固定工资) + 岗位工资(固定工资) + 绩效工资(浮动工资) + 奖金(浮动工资)。
固定工资,没有激励作用。浮动工资,才有激励作用。
奖金激励,短时间内有效果,不适合长期使用。
加薪是让员工更努力地工作。如果你发现加薪之后,员工的产出没有变化,那么,工资激励就是无效的。
马斯洛需求层次理论,可以很好地解释为什么工资没有激励效果。
不患寡而患不均。好的新酬制度,才能激发员工的干劲。
2、股权激励
股权激励,是把员工变成创业者,带来业绩的增长。
给的工资很少,股权激励是无效的。
既然项目能赚钱,工资怎么会这么少?这不是说项目在未来赚不到钱吗?工资可以给少点,但是,不能太低,这样的激励才是有效的。
五、精神激励
精神激励,是满足员工在精神方面的需求,有别于物质激励的无形激励。
1、榜样激励
羊群效应,是指羊群中有一只领头羊,当领头羊朝一个方向运动时,羊群就朝这个方向运动;当领头羊停下来时,羊群也就停了下来,这只领头羊成了羊群的示范。
领导的精力是有限的,无法时刻紧盯着每一位员工。使用羊群效应,表扬表现突出的优秀员工,把优秀员工作为榜样,让大家向优秀员工学习,引导员工往好的方向发展。比如,某个员工业绩第一,可以让他总结技巧和经验,其他员工可以借鉴学习。复制成功经验,更加容易成功。
2、荣誉激励
最有效、成本最低的激励方式是:隆重仪式、赞美、鼓掌(连续鼓掌9次以上才有效)、小礼物。
仪式感,特别重要,一次激励可以持续好几年。比如,大红花、红地毯、奖杯、奖牌、锦旗、荣誉证书,等等。
正确的行为,要赞扬。错误的行为,要批评。
3、目标激励
目标激励,是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。
目标设置理论,也叫目标设定理论。
目标设定理论,是当管理者给员工设定很具体的困难的,但是员工有意愿完成的目标时,就有积极作用,有利于高业绩的完成。前提是:1、员工具备完成目标的能力。2、员工可以接收目标完成的反馈信息。
目标设定理论预测,当目标困难增加时,一个人的工作业绩会提高,直到到达业绩的顶峰,而对困难目标缺乏认同感的个体,会使企业业绩降低或者很差。
目标设置理论的主要内容:
(1)目标要有一定难度,但又要在能力所及的范围之内。
(2)目标要具体明确。
(3)必须全力以赴,努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友,那么,就会有助于你坚守诺言。比如,销售团队立军令状,下个月要完成200万业绩。
(4)短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如,每天读书10页的目标,比每月读1本书的目标,更容易完成。正反馈,及时激励,成就感让人获得坚持下去的动力。
(5)要有定期反馈,或者说,需要了解自己向着预定目标前进了多少。比如,使用甘特图。
(6)应当对目标达成给予奖励,用它作为将来设定更高目标的基础。
(7)在实现目标的过程中,对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将失败归因于外部因素(如运气不好),而不是内部因素(如没有努力工作)的倾向。只有诚实对待自己,将来成功的机会才能显著提高。
协助员工设立目标。不要让员工只感到自己是公司实现目标的工具,要让员工明白公司是自已实现目标的舞台。
目标设置的必要条件主要有两个:
(1)员工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标。比如,员工完全没有头绪,领导提供建议是比较好的。或者,员工主动找相关人员了解工作流程、方法技巧。
(2)员工必须接受目标,即他愿意用必要的行动去完成目标。
明确目标的好处:
(1)让我们的行动更有目的性
(2)让我们的生活更有激情和状态
(3)让我们更容易接近人生的成功
(4)可以激发我们的潜能
(5)有助于我们做好时间管理
(6)有助于我们做出正确的决定
4、晋升激励
晋升激励,是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的权、责、利的过程。
大多数企业,都是一个萝卜一个坑,人员流动性很低。员工看不到职位晋升的希望,很快就会离职,离开公司。
升职加薪,有两个好处,一是员工得到更多的工资,二是员工得到认可。
员工赚到钱,有成长,是最好的。
管理岗位少,优秀的人才流失率高,可以设置多样的岗位,接纳更多的优秀人才。比如,管理岗,可以设置12个等级,每个等级要求相应的能力。员工有了指引,会不断学习,充满动力。
提拔不慎很容易使组织陷入管理学上的“彼得原理”。
彼得原理,是指在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,直到此人到达不再称职的岗位,才会不再晋升,因而雇员总是趋向于上升到他所不能胜任的地位。
只要时间足够长、层级足够多,那么层级组织中的每个职位上,最终都是不胜任的员工。
彼得原理造成的后果是:
(1)人员能力与岗位不匹配。
(2)员工不服气,抱怨“凭什么领导我?”
(3)组织人员不断增加。
对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。
虽然我们每个人都期待着不停地升职,但请不要将往上爬作为自己的唯一动力。来到一个新的岗位之后,应该努力提高自己的能力以匹配这个岗位,如果实在不能胜任,与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长;或不断提高自我,适应更高的职位。
我们无法预知自己生命的长度,但是我们可以规划自己职业生涯的宽度。
获得晋升和提高收入的方法:
(1)做别人不愿做的事情 (态度)
(2)做别人做不到的事情 (能力)
要想环境变得更好,先让自己变得更好。
守住你幸福的底线,就守住职场中做人的底线。
打通职业生涯管道:凭技能、凭良心、凭关系。
5、期望激励
皮格马利翁效应,是指更高的期望导致更好的表现的现象。你期待什么,你就会得到什么。
你对一些人赋予强烈的期望,这些人会朝着你希望的方向发展。
如果你想飞,你就要相信自己能飞。
在本质上,人的情感和观念会不同程度地受到别人的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。
首先,跟员工搞好关系,建立信任。其次,给员工提供建议,期望他的能力达到什么样的水平。员工努力之后,真的变强。
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