本文主要是介绍生活中的定律——劣币驱逐良币，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
400多年前，英国著名经济学家格雷欣发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，也就是“良币 ”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，也就是“劣币”，却充斥市场。 人们称这种现象为“格雷欣法则”，也就是“劣币驱逐良币规律”。
“劣币驱逐良币”的原则不仅存在于货币流通中，社会生活的方方面面也都存在着类似现象，比如，清官总被贪官排挤、盗版软件冲击正版、小道消息容易传播、娱乐圈盛行潜规则、医生拒“红包”成另类等等。
职场中的隐藏危机
在企业中，也经常出现“劣币驱逐良币现象”，比如一些人通过欺骗、贿赂或其它不正当手段获得了升迁、捞到了好处，别人就会纷起效仿，而那些踏实肯干、任劳任怨的人却没有得到提升，他们最终的结果通常只有三种情况，第一，选择离开，“良币”主动离开；第二，开始可能发发牢骚，继之会自暴自弃，最后干脆同流合污，把自己也变成“劣币”；第三，他们被“劣币”当成眼中钉，由于他们的存在凸显了“劣币”的劣，最终被驱逐。
大部分情况，企业中“劣币”往往以更加隐蔽的形式存在，或者不那么“劣”，或者可以称之为“良性肿瘤”，他们驱逐“良币”的手法也很巧妙，其他管理者或者HR会不知不觉地成为“帮凶”，这里仅仅列举一二。
“劣币”之一，能力差的领导：也许由于不正当手段，也许由于个人的努力，最终担任了一个超出他个人能力范围的职位。可以想像，团队中一些能力特别强的员工，会很快地先后离开，这时候招聘新员工就成为HR与这位管理者的主要工作了。
这位管理者最喜欢谈“有潜力的员工”，这让HR感觉到管理团队里有知音了，其实他的“有潜力”就是指，现在没有能力、很年轻、基本属于菜鸟。他会把自己包装成，善于“发展员工”、“启用新人”、“校招的支持者”，当HR推荐一些有经验的候选人时，拒绝的通常理由是，这些人不稳定，而且事实上，有这样的一位领导，有能力的员工都不会稳定的，一次又一次地证明他的正确，让HR无语。
当这样一位员工上位成为管理者时，他关注的焦点其实不是“部门的业绩或目标”，而更多的“职位的安全”或者“个人的领导权威”，“良币”还没有进门，就被枪毙在面试过程中，人才是企业发展的关键也最终成为一句空话。
“劣币”之二，喜欢指责他人的人：并不是说这些人的工作能力差、或者工作业绩差，有时候恰恰相反，只是他们信奉的“办公室政治”是“只要找到比我差的人，就证明我是好的”。在推崇业绩导向的公司中，这些人大行其道。
当然，选择被指责的对象可有讲究了，首先不能与另一个喜欢指责他人的人为敌，有可能“吃不到羊肉，惹得一身骚”，同时，有意或者无意，他们会相互支持，因此，几个人同时指责一个人时，成功的机率会大大提高；其次，不能选择那些所谓“有背景”的人；第三，找出一些业绩真有问题的人，在这一点上，他们通常被组织与HR评为有“正义感”、“有勇气”，在中庸的文化中，指出他人的不足，可是需要勇气，值得表扬；第四，实在找不到，就找那些不会指责他人的人，这样最安全。
那些“关注于自己业绩”的员工，渐渐被那些“盯着他人业绩”的员工驱逐，在这种企业文化下，完成多少工作是其次的，少犯错误或者不犯错误是生存的关键，当然要少犯错误或者不犯错误的最好办法，就是少做事或者言必听上级。
“劣币”之三，会哭的孩子：中国有句古话，“会哭的孩子有奶喝”，职场中“会哭的孩子”工资要高一些、机会要多一些、发展速度会快一些，当然，并不是说这些人有问题，可是，如果你不会哭怎么办？
最近一位企业高管朋友在一家企业工作多年后，感觉到在公司内部没有发展前途，提出了辞职，与公司的数位HR沟通后，口径非常地一致，“你有发展的需求，为什么不与自己的领导说清楚？”，也就是说，“你为什么不哭？”。
当企业员工把注意力从“业绩”转移到“Exposure”（曝光度）时，工作的重点已经不再是“我做了什么？”，而是“我怎么汇报？”“我怎么让更多的人知道？”，那些只会做，不会说的员工，只能一个人流泪到天亮。员工的个人发展最终要依靠“会哭”，也同时证明公司的员工发展流程、业绩评估流程的失败。
这些“劣币”一开始更像良性肿瘤，但是只要条件成熟，就立即恶化成“劣币”。“劣币”的破坏性作用远比“良币”的建设性作用要大。就像箱子里出现了一个“烂苹果”，如果不及时处理，它会迅速传染，把整箱子都变成“烂苹果”，可怕的并不在于一个“烂苹果”，而是它的惊人破坏力。
劣币驱逐良币现象解释
之所以如此，从社会学上讲，人都是趋利避害的“经济人”，并追求利益的最大化，只要违纪违法的成本低于遵纪守法的成本，作奸犯科、铤而走险的就会大有人在，何况上面这些例子根本不存在法律、纪律、道德的问题。从经济理性的角度看，盗版者只有在预期惩罚的成本大于预期收益时，才会选择遵守规则。无论古今中外，凡有人群的地方，“毫不利己、专门利人”的极好的人和“人不为己、天诛地灭”的极坏的人都只占少数，大多数人在道德上都是中性且随波逐流的。一个社会、一个组织，只要在制度上存在漏洞或缺陷，“劣币”驱逐“良币”的现象就难以避免地出现。
早期发现“劣币”迹象，就可以防患于未然，这就要挑战HR与管理者透过现象看本质的能力了，寻找问题的根本。
比如，上面第一个例子中，管理者与HR需要找到部门高潜力员工、有能力员工的离职的核心原因，找一些菜鸟入职，当然可以短期解决员工流失高的问题，可是这些菜鸟成长后，也会一个个飞走，因为，我们没有找到根本原因。解决这位领导领导力的问题，应该是更加紧要的，长期而言，公司提升员工前，对于员工的评估应该更加靠谱一些，这也是改进重点。
比如，上面的第二个例子，你会发现这些人都不会在正常的工作沟通中反映对他人的意见，特别喜欢秋后算帐、或者通过其它非正式渠道反应意见，你进一步分析这些人提意见的目的，更像是对人做出一个“判断”，而不是帮助他人改进。在一个组织中，如果这些人的招术屡次奏效，管理者或者HR就要特别注意了。
比如，上面的第三个例子，管理者或者HR要问自己，是否每一个员工都有相同的机会表达个人的意愿或者诉求，如果不是，就需要重新审核现有的管理流程。
声明：苏南生 发表于 2019-05-24 09:26:00 ，共计2122字。
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