本文主要是介绍武田宣布2019财年重要绩效指标，与股东价值创造挂钩，并专注于成功整合，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
日本大阪--(美国商业资讯)--武田药品工业株式会社(Takeda Pharmaceutical Company Limited)(TOKYO: 4502/NYSE: TAK)今日宣布，武田董事会批准将关键绩效指标（KPI）纳入公司2019财年的短期与长期激励计划，同时还批准了旨在推动成功整合夏尔的特别整合计划。KPI旨在将针对首席执行官、武田高管团队的其他成员以及重要领导和员工的奖励与专注于公司重点业务（包括武田与夏尔的成功整合）的关键成功指标挂钩。武田2019财年KPI框架体现了股东的反馈意见，这些意见来自于武田收购夏尔完成之后的六个月中与股东开展的广泛讨论。该KPI框架还结合了2019财年初宣布的外部指引框架。
在2019年7月31日获董事会批准之前，武田短期和长期激励计划中所包含的KPI已得到管理团队和薪酬委员会的认真权衡。武田认为这些KPI能够让公司专注于成长、盈利能力、管线产品业绩、费用管理和股东价值创造。值得重点注意的是，短期激励计划已不仅仅适用武田高管团队，还涵盖超过2.1万名全球雇员，旨在利用为病患交付治疗方案和为股东创造价值这个共同愿景来凝聚领导者和计划参与者。此外，武田薪酬委员会还获得了董事会的授权，可对首席执行官和其他武田高管团队成员可变薪酬的批准，执行消极裁量权。
短期激励计划
武田的短期激励计划(STI)框架将奖励与关键成功指标实现挂钩，以年为单位。对于首席执行官来说，2019财年业绩完全基于公司KPI。武田高管团队其他成员的短期激励奖励则取决于75%的公司KPI和25%的部门KPI。
| STI 结构 | 首席执行官 | 武田高管团队 |
| 公司KPI | 100% | 75% |
| 部门KPI | 0% | 25% |
之所以用这种方法来构造激励计划，目的是让计划参与者能够明确地掌握公司和部门的业绩目标，从而为股东创造价值。
在2019财年，武田董事会批准了有关STI计划的以下KPI：基础营收、基础核心运营利润以及基础核心每股收益。挑选出这些KPI是因为它们衡量了近期目标的实现情况，夏尔的整合以及武田转型为一家领先的全球生物制药公司。
| 指标 | 比重 | 理由 |
| 基础营收 | 30% |
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| 基础核心运营利润 | 40% |
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| 基础核心每股收益 | 30% |
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年度短期KPI的设定目标是基于董事会批准的年度公司预算。该计划的一个设计初衷在于，允许参与者在武田超额完成奖励计划目标的情况下，通过为股东交付良好业绩而获得奖励。相反，如果武田未能实现公司目标，参与者将获得低于目标的奖金。如果业绩低于下限，哪怕只低0.01%，参与者将无法因该KPI而获得奖金。根据这一计划，参与者的最高奖金可达到目标的200%。下图列出了短期激励计划中2019 KPI指标和业绩区间。
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| 绩效目标占总目标的百分比 | STI奖金占总目标的百分比 | ||
| 指标 | 下限 | 上限 | 下限 | 上限 |
| 基础营收 | 97% | 105% | 40% | 200% |
| 基础核心运营利润 | 95% | 115% | 50% | 200% |
| 基础核心每股收益 | 95% | 115% | 50% | 200% |
长期奖励
长期奖励(LTI)框架将武田高管团队与长期策略和股东回报挂钩，同时促进关键高管人才的留任。从2019财年开始，60%的LTI项目将以绩效股的形式交付，40%以带有时间限制的股票交付。绩效股的获得需考虑财务业绩、战略管线目标以及相对于同行的股价表现。
对于2019年，武田董事会批准了以下LTI计划的KPI：3年累计基础营收，特定时间点的基础核心运营利润率（3年业绩期末），3年累计总自由现金流，非财务重要研究启动业绩以及3年相对股东总回报(TSR)。这些关键指标获选的原因在于，它们在衡量我们的成就时体现了公司的长期目标，并让参与者专注于夏尔整合期间和之后的可持续业绩。
| 指标 | 比重 | 理由 |
| 3年累计基础营收 | 25% |
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| 特定时间节点的核心运营利润率（业绩期末） | 25% |
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| 3年累计自由现金流 | 25% |
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| 重要研究启动 | 25% |
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| 3年相对TSR | 调整幅度 +/-20% |
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绩效股计划中财务指标的设定目标基于董事会批准的年度公司预算。武田的LTI计划类似于STI计划，旨在于奖励计划目标超额完成时奖励交付强劲业绩的参与者。根据该计划，参与者可获得的最高奖金为目标值的200%。如果业绩低于下限，即便只有0.01%，参与者也不会因该KPI而获得任何奖金。下图总结了2019-2021年绩效股计划中的KPI指标和业绩区间：
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| 业绩目标，占总目标的百分比 | LTI奖金额度，占总目标的百分比 | ||
| 指标 | 下限 | 上限 | 下限 | 上限 |
| 3年累计基础营收 | 96% | 105% | 50% | 200% |
| 特定时间节点的核心运营利润率（业绩期末） | 93% | 107% | 50% | 200% |
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3年累计自由现金流 | 90% | 115% | 50% | 200% |
| 重要研究启动 | - | - | 0% | 200% |
*我们不会披露公司的3年管线产品业绩指标的设定目标，以防止给未来业绩带来竞争性伤害。
在按照上述所列财务和非财务指标衡量业绩之后，武田将评估股东总回报相对于公司薪酬对等组的表现，并将其作为2019财年绩效股计划的一个指标。
| 武田同业薪酬 | |
| 美国同业 | 非美国同业 |
| 艾伯维(Abbvie ) | 阿斯利康(AstraZeneca)（英国） |
| Celgene | 葛兰素史克(GlaxoSmithKline)（英国） |
| 安进(Amgen ) | 默克(MERCK)（德国） |
| 百时美施贵宝(Bristol-Myers Squibb ) | 诺华(Novartis)（瑞士） |
| 礼来(Eli Lilly) | 罗氏(Roche)（瑞士） |
| 吉利德科学(Gilead Sciences) | 赛诺菲(Sanofi)（法国） |
| 强生(Johnson & Johnson) | 安斯泰来(Astellas)（日本） |
| 默沙东(Merck & Co) |
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| 辉瑞(Pfizer) |
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相对TSR可对最终的LTI奖金进行20%的调整。如果绝对TSR业绩为负，但武田的业绩超过了行业对手，将不会对业绩效股发放因数进行正调整。下表为2019-2021财年业绩周期的TSR目标。
| 百分等级 | 调整幅度 |
| 80及以上 | +20% |
| 60到79 | +10% |
| 40到59（中值） | 无调整 |
| 20到39 | -10% |
| 19及以下 | -20% |
特别整合LTI计划
正如此前所披露的，武田将向武田高管团队发放特别整合LTI奖励。这一基于股票的奖励将让参与者在未来三年中专注于实现重要的整合里程碑。武田董事会批准了三项财务KPI：经营费用、整合成本以及净债务占调整后EBITDA比率，以衡量接下来三个会计年度中每一年度的整合效果。
| 指标 | 比重 | 理由 |
| 2019 – 2021财年 经营费用 | 33.3% |
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| 2019 – 2021财年 整合成本 | 33.3% |
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| 特定时间节点净债务占调整后EBITDA 比率 | 33.3% |
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针对特别LTI项目的KPI源于对每个指标的内部预测。根据这一计划，参与者可获得的上限奖金为目标的200%。如果武田的业绩刚达到下限或低于下限，哪怕只低了0.01%，参与者将不会因该KPI而获得奖金。特别LTI项目项下的KPI专注于费用管理，因此，费用、成本和比率的降低如能反映出更强的绩效，将获得高于目标的奖金发放。下图列出了针对特别整合LTI计划的KPI指标和业绩区间：
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| 业绩目标占总目标的百分比 | 特别整合LTI奖金占总目标的百分比 | ||
| 指标 | 下限 | 上限 | 下限 | 上限 |
| 2019 – 2021财年经营费用 | 105% | 90% | 0% | 200% |
| 2019 – 2021财年整合成本 | 105% | 90% | 0% | 200% |
| 特定时间节点净债务占调整后EBITDA 比率 | 105% | 90% | 0% | 200% |
由董事会批准的2019财年奖励计划重申了武田作为一家国际化、价值型、研发驱动型生物制药领军企业的承诺和策略。该奖励计划的每一个组件都发挥着重要作用，有助于激励和奖励员工实现能够带来股东价值的重要成就和里程碑。
关于武田药品工业株式会社
武田药品工业株式会社(TOKYO:4502/NYSE:TAK)是一家总部位于日本、以价值为基础的研发驱动型生物制药业领袖，致力于将科学转化为高度创新的药品，从而为患者提供更佳的健康和更美好的未来。武田的研发努力专注于肿瘤学、胃肠病学、罕见疾病和神经科学。我们还对血浆衍生疗法和疫苗进行有针对性的研发投资。我们正致力于开发高度创新的药物，通过推进新治疗方案的前沿，利用我们增强的协作研发引擎和能力，创造强大的、模式多样化的产品线，为改变人们的生活做出贡献。我们的员工致力于改善患者的生活品质，与近80个国家和地区的医疗领域合作伙伴携手合作。
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