职场“大饼陷阱”:员工服从性越来越差,根本原因在于这两点

本文主要是介绍职场“大饼陷阱”:员工服从性越来越差,根本原因在于这两点,希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值,需要的开发者们随着小编来一起学习吧!

让我们站远一点看问题,先来“画个大饼”。

企业要赚钱,员工要讨生活,国家要收税,社会经济要发展。离开钱谈任何指标,都叫社会主义乌托邦空想。企业与员工之间虽然是雇佣关系,但本质上都是各取所需,各尽其用。

虽然互联网+链接一切,但其实始终是物质大于意识,个体如果不存在或存在感不好,未来从何而来呢?从这个角度来说,企业管理不是为了约束员工,而是在彼此合作的基础上,共同创造社会价值与财富,彼此协同受益。

那么,在此过程中,从实现经济效益的角度出发,企业严格的管理制度显然是非常有必要的。

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但是,从更深层面更多细节上来讲,管理也是要讲究方式方法的,否则,企业制度一实施,就有员工要反弹,要辞职,这肯定要不得。一旦出现这种情况,虽然说明企业管理制度某种程度上有不合理之处,但其实,也是在帮助企业挑选合适的人才。

毕竟,愿意服从的能够服从的员工,可能就是适应这个企业环境的员工;而不愿意适应企业管理制度的员工,也许与企业文化基因不吻合,且另有自身发展需求。

这种双向选择,其实是十分正常的,不见得是企业的管理制度全错,也不见得是员工自身有问题。从更长远的角度考量,问题的重点应该放在:如何让员工更好地适应企业管理,而不是去找员工的问题或自己企业的问题。

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所以,如果从马斯克的第一性原理思维去思考和剖析问题的话,管理层面上,如果想要员工服从,达到企业经济效益,需要先解决两个方面的问题。

第一,了解员工自身特性、潜能,并提升其与岗位的匹配度。

最初,马斯克去俄罗斯买火箭,别人不买。然后马斯克就开动他那物理学脑袋,开始研究怎样自己造火箭。

寻常人觉得,这事儿得多难啊!然而马斯克的脑回路是:简单,拆解火箭结构,然后低成本购买相应的材料,自己进行组装,这事儿就成了。

对于理工科思维的马斯克而言,这也就是自学 + 科学咨询与严格验证与执行的事儿,并不是非科学思维的普通大众想象中那么难。事实证明,他这个解决问题的思路是对的,但可能火箭并不真是这么造成的,毕竟也炸了很多次才成功。

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此处列举这个例子,不是去崇拜马斯克,而是要以迁移思维,来解决一个管理层面上的问题,那就是员工如何高效完成自己的工作。

要让员工高效完成工作,员工自身能力与发展潜力,必须与工作岗位需求紧密契合。这就好比马斯克知道某个零件有何种用途,用在火箭的哪个部位,发挥何种作用一样的道理。

比如,我们发现员工A擅长数据分析与提炼,那么让他去做用户数据收集与逻辑分析,并在整理后得出一个具有导向性和可执行性结果,这样的安排就是合理的。

但是一个员工不可能只做本职工作这一件事,必然会牵涉到跨部门合作、领导意图的领会、工作汇报技巧、同事关系平衡、团队关系协调等等诸多方面。

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此时,如果员工A仅仅是工具人身份,本职核心工作做得比较好,但是其他软性属性方面较为平庸,那么员工A必然不能继续往上升,而极其有可能被留在原地继续做他擅长的基础类工作。

与此同时,如果员工B在本职硬核工作方面与员工A不相上下,但是为人更为圆滑、老成、善于与上级和同事等打交道且善于平衡多元化关系,那么在软实力出众的情况下,员工B将极其有可能成为上级领导眼中重点培养对象,不知不觉之间就会得到升迁。

在充分了解人才长短处的背景下,管理层更容易知人善任。

在此情况下,员工B对于管理层的服从性会更高一些,因为,某种层面上员工B因为更多与管理层做沟通汇报,获得更明确的信息指向,从而在行动和意识上更容易与管理层保持一致,更容易服从与管理。

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而员工A则会眼见员工B的升迁而有所不满,显然,只埋头于本职工作的员工A,由于缺乏与管理层级的互动,或者在企业各项事务和场合的鉴别中没有给管理层以灵活协同印象。

久而久之,就会被限制在只是个老实干活的身份范围内,而丧失很多发展机会,不明就里的员工A会在与员工B的同等对比中,发现差距,并对管理心生不满,进而服从性变差。

严格来说,员工A其实并无必要在职位升迁上去较劲,而应与企业HR了解自己可能的发展前景,知晓自己在企业管理层的位置和作用,进而对自己的未来做出合理规划。但世上的事情往往并非如此简单单一,一眼清澈。

尤其在我们现如今的职场环境下,一切靠猜,靠自己体悟,普通员工较少能够理解与意会公司意图,更不用说跟公司HR“畅谈”自己的发展计划和在公司眼中的角色身份了。

所以,与其质疑或不满于公司安排,以为公司在给自己穿小鞋,不如老老实实做好自己本分工作,多以实际成绩来要求加薪更为实在。

毕竟,如果天性缺乏圆滑、欺诈、长袖善舞,最好的选择就是明确自己最擅长什么,并做好它,成为企业不可或缺的一部分。以忠诚度、可靠度赢得企业长期认可。

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而对于管理层来说,若能以各种途径知晓和收集员工个人情况与特征,并结合公司发展需求进行匹配,那么管理层面的难题,诸如员工服从性不强等现象理所当然会减少。

第二,明确上升通道,给员工更明确的收益激励。

打工人的目的,多半是为生活生存。其次才是把自己卖了个什么价钱,这家公司值不值得自己劳心劳力,与公司价值观是否吻合等深层次问题。

所以,想要员工服从性高,抵触心理少,就少画大饼多讲实际收益。员工普遍是爬行脑,给利益服从性就高,给利益少服从性就下滑。

正如巴甫洛夫的狗反射实验一样,企业HR在企业薪酬福利等制度设计上越是合理,员工服从管理的程度就越高。但是实际点说,企业HR一多半是执行老板思维的,几乎没有也不可能有自己的想法,因此,依然是老板对员工收益激励说了算。

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一般而言,解决了以上两个方面的问题,管理的抗性就会减弱。如果这两方面都捋顺了,人还既不好好干活出不了活,又要叽叽歪歪,那么该解聘解聘。

因为,在一个企业内部,总有一套自成体系的管理制度,说得直白一点,管理是要出效益的,每一个人在自己的位置上都需要有所成效。

说一句直白的实话就是:能够适应企业内部这套管理制度,并在其中生长良好的,就是企业需要的人。哪怕他就是个奴颜媚骨、工作能力不算太强的人,他也能被企业整个体系环节所需要。

与此同时,企业也必须要想到切实的办法,比如高薪、适当的尊重去留住那些真正有技术专业实力而又踏实肯干的员工,否则,仅靠一般性技术人才,靠奴颜媚骨式员工,企业在市场上的竞争力是堪忧而没有前途的。

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