本文主要是介绍读韩都衣舍，谈权力转移的激励制度，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
这是一个很久之前的商业案例。
在大公司，管理过于复杂，成了现在公司管理的大问题。大公司的流程长，市场的突击速度慢，以及员工的积极性差，成为大公司的一个潜在的弊病。而最近，从韩都衣舍的创始人赵迎光的管理方法，觉得有点像市场经济中看不见的手的管理方法，颇为新颖。
韩都衣舍的创始人赵迎光说，所有的一切都是让一线员工自己做决策。韩都衣舍就是靠这种管理方法，连续50多个月在天猫店里做到流量第一。
把决策权交给一线员工，不是说什么事儿都是员工自己看的办，还是得有个章法。
韩都衣舍的办法就是把全公司的员工，都分成一个一个的小组，不是按职能分组，而是按产品分组。每个组只要3个人。这3个人，一个管款式设计，一个管销售，一个管采购。这样一来，以前很多跨部门才能完成的工作，就都被放到一个小组里了，大大降低了沟通成本。产品小组可以自己决定产品的款式、颜色、尺码、做多少件，这些都是自己拿主意，包括最终的定价，都是一线员工自己说了算，不需要任何的汇报审批。这么一来，工作效率能不高吗？
有人要说了，这要是小公司还行，老板能管得过来。假如一家公司有几十上百个小组，那还怎么管？
别担心，如果产品小组决策失误，后果可是要自己承担的。简单说，就是库存直接跟员工的收入挂钩，如果产品设计不合理，营销也没跟上，最后导致产品积压，那对不起，公司就要扣你的钱了。反过来，如果卖得特别好，公司也会发奖金，这种真金白银的激励制度，比什么都有效。
当然，只是做到赏罚分明还不够。为了激发员工的斗志。
韩都衣舍会定期给产品小组做排名，比比谁的业绩好，排名越靠前奖金就越多。可别小瞧了排名的力量，微信最早开发的游戏打飞机，就是靠好友排名牢牢地抓住了用户。因为人生来好胜、爱攀比，所以这个排名机制特别能激发人们的好胜心。排名机制被引入韩都衣舍效果怎么样呢？排第一名的小组会看自己和第二名的差距有多远，心里会想着怎么能把第二甩得远远的，而第二名会拼命地想要赶上第一名。排名倒数的人，心里更是着急，他们会一心想着把业绩做上去。
韩都衣舍还会根据小组的业绩发奖金。
奖金是组长自己来分配的，业绩好的小组一般能拿到一万元的奖金，通常组长会自己留5000元，给另外两个人一人分2500元。问题是这样时间长了，就会有组员不满，他们会觉得凭什么我只能分2500？我觉得我应该分5000，我想自己做组长。所以，很多做得好的组员，就不跟原来的小组长玩儿了，自己招两个组员自立门户。那做得差的小组，奖金只有2000块，组长会怎么办呢？他们一般会说我不要了，给另外两个人一人1000，因为和其它小组组员的收入一比，分给组员1000已经很少了，组长一般都不好意思拿这个奖金的。那拿1000元奖金的的组员会怎么想？他会觉得我的奖金少，是因为组长不行。我要是跟着业绩好的组干，这样他们就会加入新的小组。有了奖金制度的激励，小组和小组之间就实现了人才的流动。
那排名最后的小组长，经常被组员抛弃，会不会就淘汰出局呢？
基本上不会，因为公司会招到新的员工。带新人是很累的，大家都不愿意做，而那些被组员抛弃的小组长，没有人带，就只好带新人，新人成长起来之后，就会加入业绩更好的小组，然后这些业绩不好的小组长就又被抛弃了，他们就可以继续带新人。
这样小组化的管理方式，层级简单，反应快，自主性强，还特别培养领导型人才。
就像海尔CEO张瑞敏说的，企业里面的中层就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，也不会把市场的情况反映进来，应该让那些听到炮声的人来做决策。
这篇关于读韩都衣舍，谈权力转移的激励制度的文章就介绍到这儿，希望我们推荐的文章对编程师们有所帮助！
