本文主要是介绍企业组织内如何避免山头文化？，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
1，什么是山头文化
2，山头文化的危害
3，如何避免山头文化
01什么是山头文化
山头文化就是指某一组织中的一部分人员组成一个以共同利益为基础的集体，就如同古代占山头一样，在组织中形成一股无形的力量，其行为往往会影响组织本身。
“山头主义”无处不在，中国人好结山头，从“桃园三结义”到“一百零八好汉啸聚梁山”，再到现在的圈子文化。有人的地方，就喜欢抱团，大家感觉“抱团可以取暖”。在这种小山头上，山大王能在此享受“一呼百应”被簇拥的领导感，成员也感觉“找到了组织”，有了心灵的归属感。
企业中的山头文化一般也是在企业发展过程中逐渐形成的，在企业快速发展期，随着组织的快速扩张，有的时候是整个接收一个团队，原来的团队在融入组织的过程中，如果处理不好，就容易形成山头。另外就是随着企业壮大，企业会逐步进行改革，改革过程中，就容易触碰一些老人的利益，这些老人就有可能因为利益相关，结合成一个利益团体，形成山头。
中国几千年文化，有一半的时间是分裂的，这也间接造成了各地域间文化差异，形成了地方独特文化，在与其他文化进行碰撞时，就容易出现山头文化的倾向。狭隘山头主义除了“文化”累积以外更是一种“职业政治需求”。我们中国不管是求学时期、就业时期，还是平时社交，凡是和人交往的时候，我们总喜欢拉帮结派以达到共同利益排挤其他团体的功能。
屁股决定脑袋，位置决定想法，环境决定思维方式和行为逻辑。我们在一个组织内，经常出现“站队”问题，如果组织内有几个派别，作为员工我们就面临加入哪个派别的问题，有时不加入任何派别，就会被孤立。
02山头文化的危害
山头文化可以把企业搞得七零八碎，山头主义严重的企业，老板基本上被架空了，每一个业务板块都存在一个特别固定的山头，老板想动也动不了，因为山头里面的人都不是自己的，管理山头就会触碰山头的利益，就像现在改革一样，有时触碰利益比触碰灵魂还难，你说山头文化吓不吓人。企业建立现代治理体系有多重要，没有这个治理层次的兜底设计，企业内部的治理风险随时都是系统性、毁灭性的，老板要注意山头主义，在山头主义早期就要消灭在萌芽中。
山头文化实质上是一种对个体私利的追求，一种生活和职场上泛政治化的极致的利己主义和实用主义在作祟，讲白了就是都是为了自己，打着为了大家的旗号，行着为自己谋私利的勾当。
山头文化破坏了团队协作。山头文化注重的是“小团队利益”，这样抱团通常在于“一己私利”。无关私利的事，哪怕就是影响企业发展大局的事，也不会全力协作，要不高高挂起，要不私下抵触抵制，严重影响企业的团队协同和高效的执行力。笔者在一个单位就见过两个事业部的老大为了自己事业部的利益，搞得关系很差，以至于公司有个大项目要两个部门协力来做，结果两个事业部老大都表示要不全由自己部门负责，要不不参与这个项目，导致公司高层很难安排工作，不能发挥企业各种人才的通力协作。
“山头文化”影响了企业内部流程执行。企业内部运营良好在于按规范的流程和标准做事，而非靠“牛人”个人能力的发挥。而企业这种小团队“山头”的存在，就是唯某个山头老大是从，唯自己团队利益为上，这必然严重阻碍组织正常流程运转。比如一个审批流需要几个业务部门协同，但是这个审批流可能会对某个团队有业绩影响或人员影响，但这个审批流是对这个组织有利的，这时产生小团队利益和大组织利益不一致的情况，山头文化这时会让企业的制度和规范形同虚设，这对企业的发展是极为不利的。
山头文化很难做到公平公正。当有些“山头”的势力发展到可以挑战企业组织的时候，这时候“山头”会向组织提出各种不合理的诉求。若企业不满足，“山头”一帮人“抱团”集体离职或罢工、消极怠工，对企业来说影响很大，甚至影响企业的生死；若企业被迫满足，掩盖了短时矛盾，却丧失企业的公平公正，对企业内其他人员是不公平的，最终被小利益绑架了公司的发展。
03如何避免山头文化的坏处
有人的地方就有江湖，有江湖就有纷争，纷争的原因就是利益。山头文化确实存在，我们需要承认这种现象的存在。存在不见得就合理，针对山头文化，我们要合理规避其害处，通过组织调整来减少山头文化的影响。
了解了山头文化的来源，我们就要根据形成山头的来源及时发现山头，找到山头的起因，了解规模大小，对企业的影响程度，山头的头领是谁？掌握这些信息后，我们可以从根本上下手，去除山头存在的土壤。比如一个组织内最常见的以地域为分别的“老乡会”、以毕业学校为背景的“校友会”，以圈子为纽带的“XX帮”，以业务为依托的各个部门。针对“老乡会”、“校友会”等对公司文化影响不大，与公司业绩无关的组织，我们可以不管，毕竟大家有共同的背景和兴趣，一起活动，不影响其他人就行，我们不必太关注。企业最需要关注的是“圈子”和业务山头，能形成圈子的人，一般具有一定的影响力，会影响组织的文化传播，业务山头往往对公司业绩影响很大，甚至关系公司存亡，要重点关注，及时发现，及时消除。
其次就是如何消除山头文化，最好的办法就是用组织文化去取代山头文化。组织建立公平公正的考核考评制度，同时保证制度执行到位，让员工觉得依靠公司这个大组织，既可以实现自己的目标和梦想，就不用去投靠哪个帮派，拜那个山头来为自己提供安全感和归属感了。员工选择山头的目的就是为自己寻找安全感和归属感。在这里要强调的是，一定要保证公平公正的考核考评执行到位，因为员工也是“察其言观其行”的，如果好的规章制度得不到有效执行，就是空话，员工就会去找新的山头寻找自己的归属感。
组织调整。在已经存在山头文化的组织中，要快速减少山头文化的影响，最好就是组织调整。通过人员调整，打破人员的利益关系，就能将山头主义存在的根基破除。比如各个业务线的总经理在自己团队内部已经建立起威信和文化，有了自己团队的利益。为了打破利益格局，可以将各个业务线的总经理或副总经理进行轮岗，让他们去负责新的领域，跳出自己的利益团队，就能消减原来的山头力量，山头文化也就会慢慢消除。比如我们国家实行的官员调任制度，企业内部的轮岗制度，都是破解山头文化的好方法。
铁打的营盘流水的兵。要通过对人事的调整，晋升一部分人，降级一部分人，淘汰该淘汰的，招聘新的鲶鱼进来，让组织充分竞争，让组织活动起来，就会有效避免“山头文化”，就像华为建立“能者上，弱者让”的文化，打造好人才梯队，没有稳固的山头，就没有稳固的山头文化。
最后，要把握好人性，用制度管理人性，建立游戏规则，才能从本质解决问题。
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