本文主要是介绍某国有文旅集团温泉酒店人才盘点项目成功案例纪实，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
——建立适应文旅行业特点及发展要求的人才选拔体系
【客户行业】国有企业；旅游行业；温泉度假
【问题类型】人才盘点
【客户背景】
某温泉酒店位于南方某5A级景区，是国有企业下属公司，该温泉酒店有室内室外温泉池共20余个，除温泉外，该酒店还有各种类型套房，包括：豪华套房、行政套房、标间等类型套房超过百余个，并配置会议室、多功能厅、商务中心、餐厅、健身房、特产购物中心、养生保健等设施和服务。为来自各地的游客提供了丰富充实的旅游体验和经历，获得了广大游客们的一致好评。
随着疫情后文旅业的行情逐渐恢复，酒店不断发展，员工数量也在不断增加，但实际上，并非所有员工都得到了充分利用。未来两三年内，该酒店将面临许多资历深厚的技术人员、管理人员即将退休的情况。新员工将如何延续他们的工作，成为了一个亟待解决的问题。这个问题不仅仅涉及简单的人员更迭，更是对酒店内部技术传承和人才储备的一次重要考验。由于该酒店近几年引进了许多游乐设施，需要依赖对设备的熟悉和流程的掌握来开展工作。如今，后备人才尚未成熟，这将导致大量宝贵的技术经验随着技术人员的退休而流失。面对这一挑战，酒店领导意识到需要挖掘人才，进行全面的人才盘点。为了解决这个紧迫问题，该酒店的领导决定寻求专业的人力资源专家——华恒智信来协助酒店解决人才盘点的问题。
【问题分析】
为帮助该酒店解决人才盘点工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该酒店进行访谈调研，进一步了解了酒店在人才盘点方面所存在的问题。
一、人才选拔的标准不明确
目前酒店对各类岗位的后备人才、核心人才很重视，但是没有具体的客观的判断标准来选拔、评价谁是核心人才。通过访谈了解到，各部门表示都需要补充人才，例如前厅需要增加有服务意识、经营意识的人员，而维修部门，需要一专多能、综合素质强的人才。但是如何体现不同部门所需人才的不同之处，在哪些能力上体现他们的核心价值，也就是对核心人才的判断点。目前酒店在选拔、评价人才只能简单依靠硬性的如学历、工龄、工作经历等作为标准，或者按照领导的感性认知，随意性较大。
二、缺少科学的人才评价工具
项目组通过调研了解到，该酒店缺少科学的评价工具方法，对人员的评价只能通过上级主观评价、私下听取他人意见等方式开展。在评价内容方面，也仅仅从学历、工作年限等基础指标进行评价。这种评价存在一些问题，一方面准确率可信度很低，大家都不愿意“说坏话”，另一方面由于酒店原先的管理工作比较薄弱，对于评价需要的资料没有积累，往往是开始评价才进行收集信息，评价中消耗了大量时间，始终没有准确的评价结果，对各个人员评价都显示合格优秀，影响力后续工作的开展。
三、评价结果应用性不足，员工对结果重视程度较低
通过访谈了解到，该酒店对人员评价结果的应用不足，评价结果没有和其他管理工作形成联动，比如去年年底人力资源部通过各方评价选出来的人员，评价结果对其后续的实际工作表现、培训、薪酬、考核等没有任何影响，最后测评结果成了“一次性工具”，使人员评价流于形式，导致大家对这项工作的重视成都不够，对酒店的管理支持作用比较少。
【华恒智信解决方案】
在对酒店的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出了一系列行之有效的解决方案，获得了该酒店领导的高度赞扬。具体解决方案如下：
一、建立符合酒店发展要求下的人员评价依据，明确选拔标准
针对该酒店人才选拔标准不明的问题，华恒智信项目组提出，建立基于岗位胜任的能力素质模型，明确选拔标准，为人员选拔提供可靠的参考。
首先，从酒店的发展目标出发，明确酒店未来发展的方向和重点，提取与发展目标相匹配的模型标准，有助于选拔出的人员能够适应酒店未来发展需求。
其次，结合酒店的实际情况，综合考虑人才现状和各岗位胜任的条件，在制定标准时，可以考虑加入硬性指标。比如，对于维修人员来说：要有3年以上维修大型游乐设施的经验；对于安全员来说，要具有消防安全知识培训合格证书等相关证书。
此外，通过对标外部优秀行业人才，分析其他竞争对手、行业标杆的人才画像。通过对比外部优秀人才的标准和特点，可以更清晰地了解酒店行业对人才的要求，为内部人才选拔提供有益的参考。
二、完善评价工具，结合各岗位特点，采取不同测评方法
针对酒店目前缺少科学的人才测评工具的问题，华恒智信专家老师建议结合各岗位特点，采取不同的测评方法，结合酒店的实际情况，并尽可能控制评价过程中的成本，项目组建议酒店可以采取情景模拟、360度评价、面谈、履历检查、心理测试五种手段交叉使用，对于技能类、素质类岗位，建议采用情景模拟、面谈的方式开展评价；对于职能、协调类岗位，建议采用360度评估开展评价。通过结合岗位特点，采取不同的测评方法，能够更好地满足酒店对各类人才的需求，推动该酒店人才评价工作向更加精细的方向发展。
三、将评价结果与人员薪酬、考核、培训挂钩，支持其他管理工作
为了保证人才评价结果的有效利用，华恒智信专家团队提出，在做出了人才选用的决策以后，人才评价的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。将评价结果与人才任职后薪酬、考核、培训挂钩，比如当人员上任后，发现对工作有不上手的地方，通过结合测评结果，确定员工培训方向，需要培训什么，怎么培训等，通过与其他管理工作进行挂钩，将评价结果充分利用，支持酒店管理发展。
【总结】
在本项目中，由于该酒店在未来两三年内，将面临许多资历深厚的技术人员、管理人员即将退休的情况。新员工将如何延续他们的工作成为当前需要解决的问题。华恒智信项目组通过实地调研了解到，该酒店以往的人才选拔工作存在一些问题，比如没有明确的标准、缺少科学的工具、评价结果后续应用不足，导致该酒店人才评价工作流于形式，后备人才培养工作始终没有成熟。针对这些问题，华恒智信建议，建立符合酒店发展要求下的人员评价依据，明确选拔标准；结合各岗位特点，采取不同测评方法；将评价结果与人员薪酬、考核、培训挂钩，支持其他管理工作。
作为一家专注于人才管理咨询的公司，经过多年的研究与实践，总结了一套以人岗匹配为核心思想的人才选聘工具方法。这种方法强调对岗位进行合理的分析，明确每个岗位所需的人才特质和技能要求，从而形成“人才画像”。这样，企业可以清晰地了解每个岗位需要什么样的人才，为后续的招聘和选拔工作提供明确的指导。在此基础上，华恒智信还采用科学的人才测评方法来全面评估候选人的能力、性格、价值观等方面是否与岗位相匹配。这种评估方式不仅关注候选人的知识和技能，还注重其潜在的特质和潜力，以选择最适合的人才。通过这套方法，有助于企业建立科学、公正的选拔招聘体系，提高选聘效率和满意度，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
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