本文主要是介绍合同约定的绩效奖金说不给就不给了， 这合法吗？，希望对大家解决编程问题提供一定的参考价值，需要的开发者们随着小编来一起学习吧！
目录
一、北京海淀法院参考案例
二、关于绩效奖金的性质？
三、绩效奖金应否发放取决于哪些因素？
四、员工如何举证与质证
五、提前离职的员工 是否享受当年度绩效奖金？
一、北京海淀法院参考案例
https://mp.weixin.qq.com/s/sq0mFCC8MN-9FBcvvGH32Q?v_p=90&WBAPIAnalysisOriUICodes=10000011_10000011&wm=3333_2001&aid=01A7fSKUp5mssNmTDG9VPK5FAaWV_cJmcHT0wcxxhwtcMEwhM.&from=10E3393010
二、关于绩效奖金的性质？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。奖金作为“奖金”是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分。
个人理解：
如果绩效奖金是公司年底根据经营状况、个人绩效考核表现等因素分配给劳动者的奖金，在双方无例外约定的情况下，具体发放金额通常不固定。但即使不固定，仍然是报酬一部分，
公司不能在拿不出任何客观、公正的证据的情况下， 单单扣发你的奖金， 而给同部门、同小组的其他同事发奖金。 如果公司说你绩效结果差等， 就要拿出奖金与绩效之间明确的计算公式、 绩效结果的公平合理性的证据， 否则就要承担不利后果。
这里可以理解为： 劳动报酬不是公司说扣就扣的， 需要公司拿出证据，否则将承担不利后果。
三、绩效奖金应否发放取决于哪些因素？
1、现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定绩效奖金、如何设定等
2、劳动者请求用人单位支付奖金的，通常考量以下因素
（一）双方当事人对绩效奖金是否有明确约定？奖金是否实际发放？
双方对年终奖发放条件及标准有约定的，法院将依据该约定处理。
比如： 双方签订的劳动合同中约定“绩效奖金是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定。 并且公司每年都发奖金， 金额不固定。 突然某一年公司为了变相裁员扣发了80%的奖金，只发了20%，然后直接让员工离职。
公司作为负有管理责任的用人单位，应当奖金的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，如果公司并未就此提交证据，应承担不利后果。
双方多在《聘用意向书》《录用通知书》《劳动合同》《薪资确认单》等文件中对年终奖的发放条件、发放金额等作出明确约定。
员工可以提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。
（二）用人单位的规章制度是否有规定？
若双方之间并未约定奖金的发放条件，而单位内部经民主程序制定好的规章制度中对奖金有明确规定的，应将该制度作为处理奖金争议的依据。
PS： 规章制度，比如 《绩效管理办法》《奖金发放办法》等等
四、员工如何举证与质证
需要员工举证部分
员工(对公司提供的证据)质证部分
公司证据： 绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合奖金发放标准。员工质证思路：从未制定过明确的考核目标，考核内容，考核是否合格等内容。绩效考核流于形式，不存在任何公平性、合理性。是主管一人说了算， 与公司2名参与我工作评价的同级别同事的微信沟通记录， 证明对我的评价结果是合格、甚至是优秀。 全年几十次工作点赞、100多人大组中公开大盘数据排名top，足以证明工作优秀，并非不及预期；公司恶意打低绩效，进而恶意扣发奖金，使其迫使我主动离职的手段。 公司证据： 绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合奖金发放标准。
员工质证思路：
从未制定过明确的考核目标，考核内容，考核是否合格等内容。绩效考核流于形式，不存在任何公平性、合理性。
是主管一人说了算， 与公司2名参与我工作评价的同级别同事的微信沟通记录， 证明对我的评价结果是合格、甚至是优秀。
全年几十次工作点赞、100多人大组中公开大盘数据排名top，足以证明工作优秀，并非不及预期；
公司恶意打低绩效，进而恶意扣发奖金，使其迫使我主动离职的手段。 公司证据： 用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放奖金的条件；
员工质证思路：
公司的经营情况应该对同部门，同小组的其他同事一视同仁，而非区别对待。 公司给其他同事照常发奖金， 却大幅度扣发你的奖金， 显然是其迫使我离职的针对行为。
公司给港交所提交的财报显示，
2021年年营收811亿:同比增37.9% 净亏环比收窄
2022年营收超预期，营收941.83亿元
2023年营收1135亿 净利润破百亿2023年公司为了庆祝，给全体员工每人派发几百~几千元不等的红包
公司在《招聘》微信号，公司内部工作群多次发布公司营收大增
以上充分证明， 快手不但不存在任何经营困难，反而营收大增，公司发展势不可挡。 公司却故意说成经营困难， 是其为恶意扣发奖金找的借口。
退一万步讲， 即便公司层面经营困难，需要扣发奖金， 也没有任何理由不对所有员工一视同仁， 而单单针对我这样的个别员工。 扩展知识点：
经营亏损不等于经营困难，众所周知， 互联网企业的价值主要体现在未来的发展潜力、市场前景、创新能力、收入来源和商业模式等方面。
评估一家互联网企业，主要看：
首先，其用户基础和黏性被视为未来发展的基础；
其次，“烧钱”策略扩大市场虽然短期亏损，但长期市场地位稳固后可实现盈利；
第三，创新和满足用户需求的能力也受投资者青睐；
第四，领先企业有稳定收入和商业模式。
公司财报充分肯定的回答了这四个方面。 港交所官网显示的经过审计的财报显示营收大好，这份财报必然具有真实性、准确性，法律效力， 公司却在法庭上空口白牙说经营困难，这与财报自相矛盾的说法， 是在故意歪曲经营事实， 企图为恶意扣发奖金寻找借口。
五、提前离职的员工 是否享受当年度绩效奖金？
最高人民法院指导案例183号 认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
比如， 公司违法强行解除劳动合同(这是前提)， 才导致员工在发奖金之前离职， 并非员工的个人主观意愿离职， 应当发放奖金。
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